Автор: sidwj1812en

Бихевиорални компетенции – показатели за вистинската вредност – Дејан Ваневски

Posted on by sidwj1812en

Развојот на бихевиорални компетенции ќе ве направи успешни. Помина времето кога можевме да ги обвинуваме другите за нашите неуспеси. Тие што не се свесни за важноста на компетенциите си ги намалуваат шансите за заработка и напредок.

Годините на пандемијата донесоа страв, репресија, затвореност и зачмаеност, а со тоа само го продлабочија јазот. Од една страна се оние кои го инвестираа времето во развој на компетенциите, а од другата сите останати, кои не сакаат ништо да менуваат верувајќи во „старите“ знаења.

Неколку години работиме со локални и регионални компании и сите тие искуства укажуваат на еден заклучок. Постои недостаток на свесност кај компаниите, менаџерите и вработените за важноста на бихевиоралните компетенции во процесот на регрутација на кандидати, како и евалуација и развој на постоечките вработени. Единствено на што се дава внимание се техничките вештини:

  • Ќе го земам оној кандидат, кој го познава теренот и има контакти со потенцијални клиенти
  • Важно ни е кандидатот да знае да работи на оваа машина, ние немаме време да го обучуваме
  • Мора да има соодветно високо образование
  • Ќе си „купам“ менаџер од конкуренција и ќе добијам „готов производ“

Овој пристап може да биде краткорочно премостување на проблемите, но долгорочно, доколку сакаме да бидеме успешни, неопходно е да се стави акцент на проценката и развојот на бихевиорални компетенции кај луѓето.

Во динамичните и непредвидливи услови за работа, компаниите постојано бараат начини да стекнат конкурентна предност. Иако техничките вештини и знаењето се неопходни, компетенциите го трасираат патот кон остварување на целите на вработените и компаниите. Вредноста на поединците и компаниите се мери со компетентноста.

Како ќе ви помогне развојот на бихевиорални компетенции во тимот?

Усовршувањето на бихевиорални компетенции кај луѓето носи бенефит од многу аспекти. Ова се неколку од нив.

Подобрување на меѓучовечките односи

Една од основните предности на фокусирањето на развојот на компетенциите е подобрување на односите помеѓу луѓето во компаниите. Вработените кои имаат изградено вештини за комуникација, емпатија и самосвесност се подобро подготвени да изградат здрави односи со колегите, клиентите и добавувачите.

Напредните бихевиорални компетенции им овозможуваат да согледаат различни перспективи, да ги решаваат конфликтите на мирен начин и да создадат пријатна работна средина. Како резултат на тоа се гради поврзаност на луѓето со компанските цели, квалитетна тимска работа, креативност и иновативност, како и зголемена продуктивност во компанијата.

Задоволни клиенти

„Доколку се грижите за вашите вработени, тие ќе се грижат за клиентите“ – Ричард Бренсон

Компетентните вработени управуваат со клиентите и креираат задоволство кај нив. Вработените кои покажуваат емпатија, активно слушање и ефективно решавање на проблеми се способни да ги разберат потребите на клиентите, да ги решат проблемите и да одговорат очекувањата.

Посветеноста кон извонредна услуга гради долгорочни врски со клиентите, ја зголемува лојалностa и им обезбедува конкурентска предност. Инвестицијата во градење на компетенции за преговарање, продажни вештини, градење на односи со клиенти и проактивно вмрежување ќе ги подобрат односите со постоечките клиенти. А ќе донесат и нови клиенти, овозможувајќи профитабилни деловни зделки.

Прилагодување на промени

Бизнисот станува сѐ понепредвидлив, промените не се само неизбежни, туку и неопходни за преживување и напредок. Доколку не се менувате, подгответе се за неуспех. Би ви препорачал да погледнете едно инспиративно видео за т.н. Титаник синдром (Др. Надја Жексембаева). Ова видео мене ме инспирираше да размислувам за важноста на управувањето со промени и колку ароганцијата може да биде самоуништувачка.

Компаниите и лидерите кои успешно се справуваат со промените им овозможуваат на вработените да се прилагодат и да напредуваат во нестабилната околина. Вработените кои се подготвени за развој, флексибилност и имаат волја за учење подобро се прилагодуваат на нови технологии, трендови на пазарот и барања на клиентите. Ако работиме на развојот на прилагодливоста, организациите и нивните луѓе стануваат агилни, отпорни и подготвени да се носат со сите предизвици.

Резилиентност

Проблемите се секојдневие на работа и во животот, не постои човек или организација без проблеми, тешкотии и конфликти. Меѓутоа, начинот на кој вработените и компаниите се справуваат со нив прави разлика дали бизнисот ќе преживее или не.

Одговорноста, трпеливоста, доследноста и мотивацијата им овозможуваат на вработените брзо да ги воочат можните грешки, да учат од искуствата и да покажат самоиницијатива. Резилиентните луѓе се способни да се справат со стресот и несигурноста, истовремено позитивно влијаејќи на мотивацијата кај колегите.

Томас Едисон рекол: „Не е дека не сум успеал во 10.000 обиди, туку успешно научив 10.000 начини дека нешто не работи“.

Охрабрете ги луѓето да грешат, затоа што само тој што не работи, тој и не греши. Научете ги да учат од грешките, а не да ги „кријат под тепих“, плашејќи се од последиците и казните.

Градење на посветеност кај вработените

Сплотувањето на тимовите и градењето на посветеност кај вработените ќе ги оддели успешните компании од оние кои ќе исчезнат. Се шират трендови на мерење на задоволството на вработените во компаниите, без правилно да се користат резултатите од истите. Особено во фирмите кои имаат семејна сопственичка структура, овие резултати можат да бидат фрустрирачки.

Внесување на квалитетни консултанти, кои знаат да ги обучат и водат лидерите во градење на соодветен акциски план за подигнување на посветеноста кај вработените, може да биде соодветно решение. Ваквиот пристап ќе ги зголеми шансите за луѓе кои се мотивирани, кои успешно си ги остваруваат задачите и одат на работа полни со енергија.

Лидерство

Компаниите кои ги развиваат лидерските компетенции креираат вработени кои служат за пример, без разлика во која област работат. Луѓето кои се самосвесни, носат квалитетни одлуки и стратешки размислуваат, се вистинско богатство за компаниите и имаат потенцијал да ги мотивираат другите. Ваквите лидери ја негуваат културата на континуирано учење и развој, каде што луѓето се чувствуваат ценети, мотивирани и подготвени да дадат максимум и да остварат најдобри резултати.

Правилното воведување на нови вработени, менторството и коучингот се компетенции неопходни кај современите лидери и се критични за прогресот на компаниите. Тука, мора да се биде внимателен во изборот на програмите за обука и развој на лидерите. Парцијалните решенија можат да направат повеќе штета, отколку корист. Градењето на лидерски бихевиорални компетенции кај менаџерите е долгорочен процес и мора да биде интегрален дел од процедурите за развој во компаниите.

Не е лесно, ниту едноставно. Важноста на развојот на бихевиорални компетенции за вработените и компаниите не смее да се потцени.

Потребна е свесност кај менаџментот и луѓето кои одлучуваат, за да се интегрира систем за развој на компетенциите во која било компанија. Преку имплементација на ваков систем се гради компаниска култура базирана на соработка, организациска агилност и постојано надоградување, што резултира во зголемена продуктивност, задоволство на вработените и долгорочен успех.

Додека се справуваме со предизвиците во сложената, нестабилна и непредвидлива средина за водење на бизнис, вистинската моќ лежи во развојот на бихевиорални компетенции, кои им помагаат на вработените и компаниите да напредуваат.

Приказната за недостаток на работна сила – Поликарп Арсеновски

Posted on by sidwj1812en

Актуелната приказна за недостаток на работна сила во Македонија често ја нарекувам „Чекајќи го Годо“. Претпоставувате и зошто. Во несигурното и неодредено чекање за решение, бескрајни се дебатите и кафе-мудрувањата за тоа дали решението е либерализација на пазарот на труд и увоз на работна сила од трети земји. И речиси секој пат без заклучок и со надеж дека работите ќе тргнат на подобро. Но, што до тогаш?

Предизвиците на тема работна сила

Да не должам во објаснување на работите кои веќе сите ги знаеме. Накратко, клучните предизвици се:

A. недостаток на работна сила воопшто

Б. недостаток на квалификувана работна сила


Едноставно, дојде времето за наплата на сметката за 30 години негрижа од сите аспекти. Од односот на работодавачите кон луѓето генерално, девастираните образовни, здравствени и правосудни системи, до партиската превработеност и сите останати проблеми кои неизбежно влијаат на проширувањето на проблемот.

Дали либерализацијата на пазарот на труд ќе ја смени ситуацијата во Македонија?

Нашите размислувања одат во правец дека луѓето се тука и покрај егзодусот на континуирано иселување. Особено во споредба со други развиени земји, а ако земете предвид број на вработени во приватен сектор во однос на број на вработени во јавна администрација.

Во приватниот сектор (а се чини и во јавниот) сѐ поголеми се очекувањата дека либерализацијата и увозот на работна сила од трети земји има потенцијал (барем делумно) да го реши предизвикот.

Силно верувам во либерализација и ја поддржувам по секој основ, ние сме сепак дел од развиениот свет и тоа е нашата определба. Но, да бидеме реални и да видиме што вели искуството. А тоа е дека либерализацијата и увозот на работна сила е долгорочен проект во кој активно треба да бидат вклучени повеќе чинители.

Што да правиме во меѓувреме со луѓето кои се дел од нашите организации?

…Додека да дојде Годо, има многу работи кои можеме да ги направиме сами. И да, ова важи за сите, без разлика дали дејствуваме во приватниот или во јавниот сектор.

Предлагам да започнеме од основите. Да ја зголемиме продуктивноста на оперативните процеси. Плански да инвестираме во развојот на бихевиоралните и техничките компетенции на вработените, без притоа да ги заборавиме основните услови за работа – плата и бенефиции. Да се грижиме повеќе за мотивираноста и ангажираноста на нашите вработени еднакво како што се грижиме за нејзините перформанси…

 „Војната за таленти“ (War for talents) за прв пат е спомената во 1997 година од страна на Steven Hankin од McKinsey. Претставена е како стратешки бизнис предизвик којшто е критичен за развојот на компаниите во иднина. Се чини дека многу подоцна ја разбравме пораката. Но, сепак јас сакам да верувам дека никогаш не е доцна. Ако вистински сакаме да дојдеме до решение и сме подготвени да се вложиме за тоа, работите може драстично да се променат.

Како што напишал Sun Tzu во „Уметноста на војувањето“ – Војната ќе ја добијат оние кои ќе имаат високо мотивирани и најподготвени војници. За оние кои одамна не ја пролистале оваа книга ќе потсетам на директниот совет на кој алудирам, во контекст на нашиот проблем.

Иако војниците може да очекуваат да работат напорно, тие се исто така биолошки машини кои може да се истрошат со премногу марширање, борби и стрес. Разберете ја динамиката на здравото тело и ум додека ги одржувате вашите војници во форма внимавајте да не ги преморите. На овој начин можете да одржувате енергија за битка, каде и да се појави.

Внимателно да ја проучиме благосостојбата на луѓето во нашите организации.

Преведено во денешните услови во кои се бориме за квалитетна работна сила – да ги почитуваме нашите вработени. Тие се пред сѐ луѓе и заслужуваат однос со достоинство и почит од сите аспекти. Ова се однесува на односот кон нив од „добро утро“ па сѐ до нивните плати, бенефиции и можности за развој. Тогаш можеби ќе размислуваат за иднина во нашата сакана земја.

Еднакви шанси за сите, во сите компании – Марија Акимовска

Posted on by sidwj1812en

Ако започнам од тоа што е нашата работа како Агенција, со неколку зборови можеме да кажеме дека спојуваме луѓе кои бараат работа и компании кои вработуваат. Звучи едноставно, но процесот си носи одредена тежина и комплексност – но на оваа тема во друга прилика.

Ќе одам на крајот, кај успешно завршените процеси. Тоа значи дека сме ги пронашле вистинските луѓе за работните позиции кои се отворени. Кога сме кај вистинските луѓе, тие се оние кандидати чии профили според бихевиоралните компетенции и квалификации одговараат најмногу за дадените работни позиции во конкретни компании.

Но за да стигнеме до тука, секој што е во оваа професија, добро знае дека патот е долг и исполнет со секакви ситуации и предизвици.

Ќе издвојам дел од тие предизвици, што можеби најмногу емотивно и човечки ме засегаат.

Нешто за што гласно говорам и за што се залагам, а тоа се еднаквите шанси за сите, во сите компании.

Јас и моите колеги секојдневно се среќаваме со многу луѓе – лица со најразлични образовни профили. Шаренило од професии и богатство од работни искуства во најразлични компании и индустрии. Разноликост од карактери, лица со изразен немирен дух и темперамент, како и оние посмирени и сталожени. Оптимисти и жедни за знаење и нови предизвици, но и лица по малку разочарани, скептични и изморени.

Учеле едно, работеле друго, сонуваат за сосема трето… Ги има и тие што се плашат да сонуваат. Кај некои гледаме борбеност, а некои се повлечени во зоната на сигурност. Едни се похрабри, а другите гледаат претпазливо со доза на страв. Одговорни и професионални, но и лежерни и безгрижни. Лица со различни искуства и приказни, сите со своите различни човечки судбини.

И сето ова не е поврзано со тоа дали некој е маж или жена, дали е помлад или повозрасен.

Во ова бурно шаренолико море, секој е подеднакво важен, секој е подеднакво вреден како човек. Секој заслужува подеднаков професионален третман. Нашата улога на професионалци во својата работа е да го пронајдеме вистинскиот човек за вистинското работно место. И не само тоа… да го поттикнеме и да го охрабриме да расте и да се развива.

А што ми паѓа тешко во денешно време…

За мене (а верувам и за моите колеги), дали е некој маж или жена, дали е помлад или повозрасен, не прави разлика за да му биде дадена шанса, доколку ги исполнува добар дел од компетенциите и квалификациите. Она што ме погодува е кога ќе слушнам еден тип на коментари.

Од кандидати:

  • „Ви благодарам што ме повикавте на разговор. Аплицирав, но не очекував дека ќе ме повикате. Знаете, направивте да се чувствувам важен“ – кандидат, маж, 60 години.
  • „Имам искуство и се чувствувам спремна, ми треба нов предизвик, но се плашам дека ќе им пречат моите години“ – кандидат, жена, 54 години.

Од компании:

  • „Кандидатката е одлична, но млада е, штотуку се омажи… ќе формира семејство, ризикот дека ќе оди наскоро на породилно е голем. Не би можеле ни да ѝ дадеме поодговорна позиција, иако има потенцијал“.
  • „Кандидатот што ни го пративте има 50 години. Дали ќе има енергија да се носи со позицијата, бидејќи нашата работа е динамична“.
  • „Премногу е млад, нема да е лојален и сериозен, можно е брзо да ја напушти компанијата“.

Ова е само мал дел од коментарите на некои кандидати и компании. Листата на примери е долга, но ќе застанам тука.

Не споделив ништо ново, ништо досега невидено и нечуено, само имав потреба гласно да го повторам.

Само за да се потсетиме дека човечките способности, амбиции, силата, енергијата, потребата од континуирана работа, докажување, напредување, растење, лојалноста и припадноста, интелектот, професионалноста… сето тоа не познава години, не познава пол.

Да, Вие господине на 60 години секако дека сте важен. Со себе го носите целото знаење и непроценливо искуство стекнато низ годините, кое еве денес гледам одлично го вклопивте во организација на која сте ѝ додадена вредност. Сигурна сум дека во следните 4-5 години до Вашите пензионерски денови ќе дадете значаен придонес. Ќе пренесете знаење на следните генерации. Зошто не би биле важен?

И зошто кандидатката која на 54 години покрај целата своја мудрост, знаење и амбиција да се плаши дали ќе биде избрана од посакуваните компании. Напротив, треба да биде искористен тој потенцијал што во себе го носи.

А верувам сите познаваме млади жени кои паралелно со создавањето на семејство и одгледувањето на потомство успешно чекорат низ професионалниот свет и ја градат својата кариера.

Успешни се и тука се, постојат.

И енергија, брзина и острина на умот сме виделе исто така кај таканаречените сениори – многу е реално дека ќе ги сретнете.

И млади лица кои знаат што сакаат и кон што се стремат, кои сериозно негуваат вредности и демонстрираат професионалност на високо ниво.

Па во време кога сме соочени со сериозен предизвик на пазарот на труд и недостиг на работна сила, ајде сите како компании и тимови да ги тргнеме рамките и филтрите кои не би требало да постојат.

Да се задржиме на објективност наспроти субјективност, да излеземе од кутијата и да дадеме еднакви шанси на сите.

Бидејќи луѓето се тука, чекаат да бидат препознаени. Подготвени се да возвратат соодветно на дадената шанса, доколку се прифатени и третирани со достоинство и почит.

Што треба да знаете за регрутмент маркетинг? – Јанко Смилевски

Posted on by sidwj1812en

Во Тривити многу време поминуваме во истражување на светските трендови од областа на човечки ресурси и како може тие најдобро да се стават во функција на нашиот пазар. Иако целта која ја имаме поставено е една и единствена – да им најдеме на луѓето добра работа, а на компаниите кандидати согласно нивните потреби, тактиките кои ги употребуваме умеат да бидат различни. Сепак, мора да признаеме дека една од тактиките кои ги користиме, а кои даваат најдобри резултати е регрутмент маркетингот.

Што е всушност регрутмент маркетинг?

Регрутмент маркетинг е тактика на користење на различни маркетинг стратегии за промовирање на имиџот (вредноста) на работодавачот со цел да се привлечат и вработат нови кандидати и задржат постоечките вработени.

Во последните неколку години регрутмент маркетингот претставува и стратегија што ја користат професионалците од секторот за човечки ресурси во тесна соработка со маркетинг експертите, но и возбудлива кариера за сѐ поголем број специјалисти.

Накратко, тој претставува збир на вештини, практики и технологии кои се од голема важност за работодавачите да ги привлечат најдобрите таленти. Ова вклучува: емплоер брендинг, дигитален маркетинг, маркетинг на социјални медиуми, контент маркетинг, традиционален маркетинг и истражување на искуствата на кандидатите и нивната ангажираност (engagement).

регрутмент маркетинг Јанко Тривити

Зошто е важен регрутмент маркетингот?

Регрутмент маркетингот е важна алатка на оние пазари на труд, каде што конкуренцијата за работна сила е доста голема, но исто така е корисен за пронаоѓање квалификувани кандидати во сите економски услови.

Со развојот на модерните технологии и достапноста на сите информации на интернет, на некој начин барањето работа станува слично на онлајн купувањето – преку пребарување на интернет на соодветни сајтови, во групи на социјални медуми или преку читање информации и коментари од други луѓе.

Во таква ситуација, информациите кои ќе ги пронајдат за компанијата може да имаат големо влијание врз нивната одлука да аплицираат за работната позиција или да ја прифатат или одбијат понудата за работа.

Во светот на огромен број информации, критично за мисијата на регрутмент маркетинг тимовите е да им помогнат на регрутерите во пренесување на приказната за брендот, заедно со описот на работното место.

регрутација или регрутмент маркетинг

Регрутација или регрутмент маркетинг?

Регрутмент маркетингот е релативно нова гранка, која се разликува од традиционалната регрутација по тоа што луѓето кои се занимаваат со регрутмент маркетинг не се директно одговорни за пополнување на работните позиции.

Нивната цел е да ги надополнуваат регрутерите користејќи различни канали за да ја пренесат приказната за брендот и со тоа да привлечат поголем број на квалитетни апликанти за отворените работни позиции.

Иако не се директно одговорни за пополнување на работни места, тие се усогласени со целите на тимовите за регрутација и работат во тесна врска со нив во спроведувањето на маркетинг кампањи за привлекување апликанти.

Да поедноставиме, разликата помеѓу регрутација и регрутмент маркетинг е во тоа што регрутацијата привлекува таленти со цел да ги пополни отворените работни места, додека регрутмент маркетингот привлекува таленти во компанијата. Исто е, ама не е исто.

Во случај да не сум доволно јасен… при регрутација се зема одредена работна позиција и се рекламира на одредени канали сѐ додека не се пополни истата.

При регрутмент маркетинг се развиваат разни видови содржини за претставување на брендот на работодавачот, кои се пренесуваат преку голем број на канали за да се зголеми видливоста, да се зголеми базата на следбеници, да се создадат нови лидови, да се пренесат препораките и искуствата на постоечките вработени, со цел да се привлечат што е можно поквалитетни кандидати.

Всушност, креирањето квалитетна содржина е една од најважните вештини која еден регрутмент маркетер треба да ја поседува.

Анализа, маркетинг и технологии

регрутмент маркетинг анализа

За крај, запознајте се со светото тројство на регрутмент маркетингот:

  • Анализа – не можете да направите регрутмент маркетинг стратегија без претходно добро да се подготвите. Анализа на пазарот, на компанијата и на условите за работа во неа се задолжителна појдовна точка. Важно е да соберете што е можно повеќе информации и да ги идентитификувате позитивните и негативните страни.
  • Маркетинг – по добро направената анализа, следи изработка на маркетинг стратегија. Во овој дел е важно да знаете со какви ресурси и со колкав буџет располагате, па врз основа на тоа ја креирате стратегијата и каналите на комуникација. Регрутмент маркетингот е типично комбинација од следните компоненти: емплојер брендинг, регрутација, дигитален маркетинг, искуства и сведоштва од задоволни вработени и нетворкинг, но во зависност од потребите и специфичноста на компанијата може да се вметнат и други елементи.
  • Технологии – во 2023 година имаме еден куп технологи на дофат, чија цел е да ни помогнат во нашата работа. Не треба да се плашиме да ги користиме. Како што расте употребата на мобилните телефони, интернетот и социјалните мрежи во барањето работа и кандидати за работа, така и регрутмент маркетингот ќе се развива и ќе го засилува присуството во дигиталниот свет.

Во светот постојат разни апликации за вработување, дури и ние во Тривити имаме развиено софтвер кој има за цел да ги спои луѓето кои бараат работа со компаниите кои вработуваат. Можеби нема сѐ што ќе фатиме да функционира, но ништо не нѐ чини да пробаме и од грешките се учи, нели? 

регрутмент маркетинг јанко смилевски

Славиме Threevity!

Posted on by sidwj1812en

Нашиот прв роденден беше прослава на преживувањето на Ковид. Вториот роденден беше прослава на сѐ што имавме постигнато до тогаш. За третиот роденден Threevity сметавме дека е време за нов и помодерен изглед, пристап и начин на комуникација кои се во чекор со светските трендови, но и соодветни на она што сме ние како тим.

Threevity

Оттаму и новиот, освежен визуелен идентитет кој е првиот чекор од нашето весело мајско патешествие, т.е. Threevity роденденски месец! Следете нѐ тука и на социјалните мрежи, време е вистински да се запознаеме. 

На црвената ѝ ја изменивме нијансата, но ја задржуваме во палетата заради енергијата, возбудата и страста со коишто ​пристапуваме кон нашата работа, како и црната, бидејќи сме сериозни кога се работи за вашата доверба.​

Додадовме сина, заради сигурноста и професионализмот што ве очекуваат во соработката со нас. ​

​Додадовме и жолта, заради оптимизмот што заразно го пренесува, бидејќи во Тривити ве очекуваат пријателски и насмеани лица.​

Threevity славиме 3 години

​А стрелката нагоре е симбол на нашето име и нашата цел – да овозможиме соодветни решенија кои ќе резултираат со напредок, раст, подобрување… Затоа што уживаме во можноста да учествуваме во постигнувањето на вашите цели, во зголемување на задоволството од работата и севкупните перформанси, што конечно води до подобри деловни резултати и успех, како на лично, така и на организациско ниво. ​

Човечкиот капитал е најголемата криза

Posted on by sidwj1812en

Како што наѕираше крајот на Ковид-19 кризата, така мислевме дека работите ќе се вратат по старо или пак потајно се надевавме. Не сакавме да ги прифатиме сигналите кои беа очигледни, а бранот на енергетска и економска криза дека ќе не покрие.

Но, дали новото нормално значи и живот во криза?

човечки капитал

Не! Новото нормално подразбира агилност, креативност и храброст, со искрена надеж дека разумот ќе преовлада во воениот конфликт помеѓу Русија и Украина, и тој ќе заврши поскоро.

По азбучен ред, агилноста е способност системот брзо да одговори на промена преку приспособување на неговата почетна стабилна конфигурација, креативноста е чин на создавање на нешто ново, преку генерирање на идеи или комбинирање на постоечки концепти со одредена цел, а храброста е потфат да се излезе од одредена состојба за да се достигне слободата системот да функционира.

Ако системот го сочинуваат луѓето, тогаш појдовна точка на секоја организација во новото нормално треба да биде фокус кон човечкиот капитал. Знам колку е комплицирано така да размислуваме. И јас сум стопанственик и се соочувам со истите предизвиците како што е раст на цените и трошоците, пад на приходот и профитот, па понекогаш ме обзема чувството дека сум во слободен пад и без компас.

Зошто тогаш толку малку зборуваме, а и правиме за нашата најголема криза, човечкиот капитал. Како да не ги сфаќаме сериозно јавните податоци од последниот попис кои покажуваат дека изгубивме 9.2% од населението за период од 20 години, или пак податоците од истражувањето на Вестминистер каде 58% од младите се изјасниле дека би се иселиле од Македонија.

Дали е најголема криза човечкиот капитал?

Овие информации како да не ни ја потврдуваат кризата со човечки капитал во земјава, во која сме предолго време, а таа директно влијае на ефикасноста на оперативните процеси, продуктивноста и конкурентноста на организациите, но и на потрошувачката која всушност е основен двигател на економијата.

Заглавени каде што сме, на врат со дополнителните глобални влијанија, „удолу длабоко, угоре високо“.

Ако една од основните улоги на лидерот е да прави добро за луѓето во тимот, тогаш ние имаме обврска и можеме да придонесеме не само во рамки на организацијата, туку и да ја поттикнеме општествената одговорност – да придонесеме за и во заедницата.

Едноставно да се грижиме за благосостојбата на луѓето во тимот и организацијата, да ги растеме и развиваме, да обезбедиме конкурентен систем на плати и бенефиции, да ги слушнеме нивните потреби и предлози, да се грижиме за нивното ментално здравје, да креираме тренинг и развојни програми и храбро да ја поттикнеме креативноста.

човечки капитал

Да поттикнеме тие да бидат агилни, што е пат до создавање на агилна организација која ќе може да се прилагоди на „новото нормално“ во која луѓето ќе отвораат нови хоризонти за себе  и за бизнисот.

А камче по камче, мозаик во заедница која поедноставно ќе се носи со предизвиците кои и следуваат.

Затоа на глобалните предизвици треба да одговориме првенствено со нашиот основен, како да се справиме со кризата на човечкиот капитал. Да се вложиме НИЕ во создавање и задржување на агилните, креативните, храбрите, стручните и мотивираните луѓе, кои ќе нѐ движат напред и бизнисот и заедницата.

Ние како ТРИВИТИ, веќе две години се вложуваме во тоа заедно со Кариерниот центар на Универзитетот Св. Кирил и Методиј, се вложуваме во развој на идните професионалци, држиме обуки преку Тривити – Кариерен центар, ги поттикнуваме младите стажанти на претприемачки чекори, се развиваме самите и знаеме дека само тоа е патот за посветли податоци за човечкиот капитал на земјава.

Ве покануваме да ни се придружите, бидејќи секогаш е подобро во друштво.

THRIVITY LEVEL 1: COMPLETED

Posted on by sidwj1812en

Не е едноставно да седнеш и да раскажеш на една страна за нешто на кое работиш последните 1159 дена…

На 29 Април 2020 на THRIVITY, му кликнавме ентер и го виде светлото на денот.

И една година е жив, присутен на пазарот. Придонесе многу луѓе да најдат работа, да се стекнат со дополнителни знаења и вештини, а во исто време и многу компании да ги најдат соодветните кандидати за своите организации, да ги создадат тимовите.

Но, приказната почнува многу порано, во февруари 2018 година кога за прв пат ја споделив идејата со моите денешни партнери.

Тргнав да ја скицирам идејата во реалност и во април истата година го запознав Хајан од HASELT, човек кој за жал прерано не напушти, а во огромна мерка е „виновен“ за тоа што THRIVITY постои денес.

По многу разговори, мислење и цртање, проектот го доби проектното име „Талент Маркет“ и почнавме со изработка во јануари 2019 ….

Thrivity

Името THRIVITY и слоганот заслужуваш добра работа ги имавме во ноември 2019.

Во март 2020 сѐ беше спремно, дури имавме и интерна прослава, ние и HASELT, пред официјален старт… И следниот ден влеговме во КОВИД 19 криза. Па така лансирањето на THRIVITY го одложивме за крајот на април, прецизно за 29 април, кога ги објавивме првите огласи. „Машината“ проработе, ги направи првите спојувања помеѓу луѓето кои бараат работа и компаниите кои вработуваат.

И еве нѐ денес, една година потоа. Машината проработе, почнавме од најтешкото ниво.

Платформата работи 24/7, за неа нема полициски час, ниту изолација.

Кога зборувам со тимот на темата прв роденден, реков не славиме прв роденден туку славиме дека една година живот и за тоа креваме здравица.

Во оваа една година особено ми е драго дека сме сите на број и што сме здрави. Горд сум и благодарен на тимот, луѓето и компаниите околу нас кои ни веруваат и постојано не охрабруваат во нашата мисија. Ако треба да издвојам значајни работи кои ја одбележаа првата година на THRIVITY, тогаш тоа се формирањето на THRIVITY Кариерниот центар и издавањето на нашата книга THRIVITY Активатор.

THRIVITY е онлајн пазар на труд и постои да ги спои луѓето кои бараат работа и компаниите кои вработуваат, но пред сѐ нашата основна задача како тим е, несебично да го споделиме целото наше искуство и знаење во областа на човечки капитал и позитивно да влијаеме во општеството во кое создаваме и живееме.

Мои драги колеги, партнери, наши корисници Ви благодарам за довербата и поддршката која несебично ни ја давате секојдневно.

Досега не сме споделиле, името на THRIVITY доаѓа од англискиот збор THRIVE што значи раст, развој, просперитет. Ние избравме да одиме по тој пат, придружете ни се!

THRIVITY, нека ти е среќен ПРВИОТ РОДЕНДЕН!

поликарп - Thrivity

CV – лична маркетинг алатка која ќе ти најде работа

Posted on by sidwj1812en

Инспирацијата за овој блог потекнува од секојдневните соочувања во мојата работа – читање CV-ја и согледување на можностите истите да бидат направени на едно повисоко ниво, кое значително може да ги зголеми можностите за вработување.

CV е кратенка од латинскиот збор „Curriculum Vitae“ што значи „приказна на мојот живот“. Тоа претставува своевиден маркетинг документ – лична маркетинг алатка која нé претставува  пред идните работодавачи, компаниите кои вработуваат.

Основната улога на CV-то е да го импресионира читателот, да остави позитивен впечаток пред компанијата која вработува и да предизвика желба, работодавачот да посака да се сретне лично со тебе, лицето зад документот.

Всушност, оваа алатка е единствениот начин на комуникација помеѓу мене и компанијата која вработува, па оттука доаѓа и неговото значење, тоа треба да биде направено многу вистинито, внимателно, граматички точно напишано, концизно и со привлечен дизајн.

Thrivity CV алатка

Читателот на CV-то за многу кусо време треба да стекне слика и да те запознае, кој си, да ги препознае твоите вредности, искуството, достигнувања и потенцијалот кој го имаш. Преку него тој треба да го препознае потенцијалот кој го носаш и да увиди дека можеби ти си личноста која во иднина може да биде дел од нивната организација.

Всушност, CV-то ги презентира бенефитите и компанијата да препознае зошто треба да те вработи тебе. Затоа овој документ е пресуден во одлуката дали ти ќе бидеш повикан на разговор, интервју за работа од компанијата, работодавач..

Искуството вели 7 / 30 / 180 секунди

Искуствата покажуваат дека регрутерите „на прво читање“ поминуваат околу 7 секунди пред да донесат одлука дали ќе продолжат со читање или ќе го отфрлат CV-то, 30 секунди ако одлучат да читаат понатаму и 2 до 3 минути ако се задлабочат, ако сериозно сме им го привлекле вниманието.

Како да знам дека моето CV е добро направено?

Првиот начин е преку лична проценка. Ставете се во улога на читател и читајќи го запрашајте се дали ве привлекува, дали предизвикува желба да ја запознаете личноста која го напишала. Користете ментор, некој кој има искуство во подготовка и читање CV и следете ги трендовите.

Совети:

– Одвојте доволно време за подготовка на вашето CV

– Направете го професионално, структурирано

– Сликата не треба да доминира

– CV-то не би требало да е подолго од две страни

– Вашата експертиза и компетенции ставете ги на првата страна

– Користете кратки реченици „Bullet points“

– Истакнете ги значајните работи – подвлечени зборови или „благо болдирање“

– Користете еден професионален фонт и иста големина

– Не користете повеќе од две бои

– Во кратки реченици напишете ги вашите клучни вредности, искуство, достигнувања и потенцијал кои го носите со себе, а кои сметате дека ќе придонесат во компанијата која вработува

– Редовно дополнувајте го со стекнати знаења, искуство и компетенции

– Бидете искрени

Thrivity CV алатка

ФЕР е…

Posted on by sidwj1812en

Однос на двете страни, помеѓу лицето кое бара работа и компанијата која вработува.

Некои луѓе испраќаат CV-а, уредно се поканети на интервју за работа и не се појавуваат, или пак испраќаат биографија која е напишана пристрасно и е дискутабилна од аспект на објективност.

Од друга страна некои компании објавуваат оглас за работа, а потоа не повикуваат кандидати на разговор, или по завршениот разговор на даваат информација со поврататен одговор или не се придржуваат до она што го ветиле на интервјуто за работа, или при потпишување на договорот.

Фер е начин (култура) на однесување, кој подразбира постапување и соработка со некого со високо ниво на почит и достоинство.

Во нашиот речник семантички ФЕР означува – Чесен, праведен, исправен, во ред.

Односно да се биде фер e да се оди патот кон успехот чесно, пристојно, умерено и недвосмислено, и да се победи по правила.

И така стигнав до моето златно правило кое го научив во доцните деведесетти на минатиот век „Однесувајте се кон луѓето онака како што сакате луѓето да се однесуваат кон вас“.

Ако те поканат на интервју, дојди или воопшто немој да прифаќаш покана бидејќи фер е и да ja одбиеш. Фер е во твојата биографија да напишеш објективни и релевантни податоци и факти за твоето искуство, знаење и способности.

Ако сме се договориле дека тоа се условите за работа, фер е истите да ги почитуваш.

И јас водам бизнис и точно знам дека денес ништо не е сигурно, но фер е да го поканиш лицето или тимот на разговор и да објасниш во какви околности е организацијата и какви промени планираш да направиш, а пред се зошто и која е причината за тие промени.

И кога некогаш не сте сигурни во вашите постапки, сетете се на златното правило и немојте да им го правите на другите тоа што не сакате другите да ви го прават на вас. Тоа важи за сé во животот.

Шансите за успех се пропорционални со степенот на задоволство што го заслужуваш од она што го правиш. Затоа ве оставам со прашањето, дали сакате да бидете во друштво на нефер луѓе или дел од нефер организации?

Секој од нас може да направи промена.

Развој на вработените – дали е паметна инвестиција за компанијата?

Posted on by sidwj1812en

„CFO-то го прашува CEO-то: Што ќе се случи ако инвестираме во развој на вработените а тие си одат?

CEO-то одговара: А што ќе се случи со нашиот бизнис ако не инвестираме во нивниот развој и тие останат во организацијата?“

Деновиве во организација на Националната агенција за европски образовни програми и мобилност, имавме продуктивни дискусии со фокус на темата „Skills and Job Mismatch“ или дали компетенциите кои ги имаат лицата се во однос на потребите на пазарот на труд и како да се стигне до квалификуван кадар?

Секојдневно се сретнувам со проблемите на компаниите кои трагаат по квалификувани вработени, а од друга страна лицата кои бараат работа, независно дали се вработени или невработени тврдат дека „не можат да најдат добра работа“.

Нешто е погрешно…

Темата е длабока, во неа има многу психологија но опфаќа и многу други области….

Кругот е одамна затворен помеѓу образованието, потребите на пазарот, слободниот (или не) пазар на труд и владините институции.

Во него недостасуваат структурирано неформално образование и културата на доживотно учење (Lifelong Learning culture), па така денес за жал имаме одлична ситуација во која секој на секого си ја пренесува одговорноста и со тоа немаме решение на проблемот.

Да, ова се сериозните предизвици, и нема да се фокусирам на нив, туку мојот фокус е онаму каде до сега имам искуство кое би сакал да го споделам.

проблем со развој на вработените

„Луѓето не си одат заради лошото работно место, си одат заради лошиот менаџмент“, старо потврдено правило во практиката.

Ние (сопственици и/или менаџерски тимови) мораме да прифатиме дека носиме одговорност (Accountability) за вработените во нашата организација. Оваа одговорност непобитно ја изедначувам со одговорноста која родителите ја имаат кон своите деца и нивниот развој, всушност нашите деца не можат сами да се развиваат нели, и затоа им е потребна нашата поддршка.

Оттука ние имаме морална обврска и кон нашите вработени, да ги поддржиме во нивниот развој, да ги научиме да ги извршуваат своите работни обврски, да бидат извонредни во тоа што го прават и континуирано да ги развиваме нивните компетенции со кои ќе ги поттикнеме за личен развој, ќе им овозможиме подобра иднина, а со тоа тие ќе влијаат на развојот на компанијата и заедницата.

Затоа компанијата задолжително треба да инвестира во развој на вработените!

Ако го правиме ова секојдневно, ќе имаме одговор на двете погоре споменати непознати и во организацијата ќе имаме луѓе кои се квалификувани согласно работните обврски, и во исто време високо ангажирани луѓе во организацијата од која се дел.

Но, како до нив?

инвестиција во развој на вработените

1. Инвестирајте време. За мене првиот чекор е одлуката на лидерот со цел да инвестира во личниот развој и во развојот на своите вработени.

– Донесете одлука дека еден час во денот ќе работите со некој од вашите соработници на негов развој преку практична работа (Learning by doing). Еден час менторство, во кој преку практична работа ќе го пренесете своето знаење и искуство.

– Посветете два часа неделно на разговор „еден на еден“ со некој од вашите соработници, во кој ќе разговарате за нивните развојни планови, можности и активности, соглaсно поставените цели, кои заедно поедноставно ќе ги постигнете.

– Направете квартален план на разговори за развој на вработените и вклучете го во календарот на ваши редовни работни обврски.

буџет за развој на вработените

2. Инвестирајте средства. Направете и испланирајте буџет наменет за тренинг и личен развој на вработените.

– Тренинг е дел кој се однесува на техничките способности кои треба да ги има вработениот за да одговори на работните обврски денес и во блиска иднина

Пример: Посебен тренинг за користење на одреден софтвер, машина, работен процес и сл.

– Личен развој на вработениот е дел кој се однесува на бихевиорални компетенции (кај нас познати како меки вештини) кои вработениот треба да ги поседува на работното место денес и потенцијалните компетенции потребни за напредок во кариерата.

Пример 1: Вработениот на позиција агент за продажба треба да поседува компетенција „Ефективна комуникација“, но ако сметате дека тоа е област на која тој вработен може да се подобри, оваа компетенција треба де е дел програмата за негов личен развој.

Пример 2: Вработениот на позиција агент за продажба можеби денес нема потреба од компетенција „Градење на тимови“, но ако планирате тој вработен во иднина да преземе улога на супервизор или менаџер, оваа компетенција треба де е дел од програмата за негов личен развој.

И заложбите за инвестиција во развој на вработените се секогаш едногласно прифатени, додека не се постави прашањето колку средства треба да се одвојат за тренинг и личен развој од буџетот на компанијата? А одговорот е, нема правило.

Вложувањето зависи од многу фактори во бизнисот, но клучни се големината на организацијата и од потребите соодветно на годишниот бизнис план. Ако треба да зборувам од свое лично искуство, тогаш во бројки би рекол дека 1% до 2% од годишниот приход на компанијата е добар почеток.

Останати области тесно поврзани со развој на вработените и инвестиција на компанијата во нив:

  • Транспарентен, достоинствен и конкурентен модел на плати и бенефиции
  • Иницијален тренинг (Basic Onboarding)
  • Структуриран процес на планирање на работна сила (Workforce Planning)
  • Годишна програма за тренинг за вработените / за развој на техничките способности
  • Годишна програма за индивидуален развој на бихевиорални вештини на вработениот
  • Кариерен пат – јасна слика за можностите за развој и напредување во организацијата и надвор од неа
  • Програма за следење на перформансот на вработениот (Performance Management)
  • Транспарентен, реален (SMART model) и конкурентен модел на поставување и следење на клучните индикатори на перформансот на вработениот – фокусиран на резултати од работата (Key performance Indicators KPI’s).
култура на развој на вработените

И откога ќе го направиме сето ова, останува најважниот дел: втемелување на воспоставените практики, односно поставување на компаниската култура на доживотно учење (Lifelong Learning culture) како неминовен процес и секако транспарентна комуникација со високо ниво на достоинство и почит кон вработените.

Kолку ние инвестираме во развој на вработените?

Поликарп Арсеновски