Развој на вработените – дали е паметна инвестиција за компанијата?

CFO-то го прашува CEO-то: Што ќе се случи ако инвестираме во развој на вработените а тие си одат?

CEO-то одговара: А што ќе се случи со нашиот бизнис ако не инвестираме во нивниот развој и тие останат во организацијата?“

Деновиве во организација на Националната агенција за европски образовни програми и мобилност, имавме продуктивни дискусии со фокус на темата „Skills and Job Mismatch“ или дали компетенциите кои ги имаат лицата се во однос на потребите на пазарот на труд и како да се стигне до квалификуван кадар?

Секојдневно се сретнувам со проблемите на компаниите кои трагаат по квалификувани вработени, а од друга страна лицата кои бараат работа, независно дали се вработени или невработени тврдат дека „не можат да најдат добра работа“.

Нешто е погрешно…

Темата е длабока, во неа има многу психологија но опфаќа и многу други области….

Кругот е одамна затворен помеѓу образованието, потребите на пазарот, слободниот (или не) пазар на труд и владините институции.

Во него недостасуваат структурирано неформално образование и културата на доживотно учење (Lifelong Learning culture), па така денес за жал имаме одлична ситуација во која секој на секого си ја пренесува одговорноста и со тоа немаме решение на проблемот.

Да, ова се сериозните предизвици, и нема да се фокусирам на нив, туку мојот фокус е онаму каде до сега имам искуство кое би сакал да го споделам.

проблем со развој на вработените

„Луѓето не си одат заради лошото работно место, си одат заради лошиот менаџмент“, старо потврдено правило во практиката.

Ние (сопственици и/или менаџерски тимови) мораме да прифатиме дека носиме одговорност (Accountability) за вработените во нашата организација. Оваа одговорност непобитно ја изедначувам со одговорноста која родителите ја имаат кон своите деца и нивниот развој, всушност нашите деца не можат сами да се развиваат нели, и затоа им е потребна нашата поддршка.

Оттука ние имаме морална обврска и кон нашите вработени, да ги поддржиме во нивниот развој, да ги научиме да ги извршуваат своите работни обврски, да бидат извонредни во тоа што го прават и континуирано да ги развиваме нивните компетенции со кои ќе ги поттикнеме за личен развој, ќе им овозможиме подобра иднина, а со тоа тие ќе влијаат на развојот на компанијата и заедницата.

Затоа компанијата задолжително треба да инвестира во развој на вработените!

Ако го правиме ова секојдневно, ќе имаме одговор на двете погоре споменати непознати и во организацијата ќе имаме луѓе кои се квалификувани согласно работните обврски, и во исто време високо ангажирани луѓе во организацијата од која се дел.

Но, како до нив?

инвестиција во развој на вработените

1. Инвестирајте време. За мене првиот чекор е одлуката на лидерот со цел да инвестира во личниот развој и во развојот на своите вработени.

– Донесете одлука дека еден час во денот ќе работите со некој од вашите соработници на негов развој преку практична работа (Learning by doing). Еден час менторство, во кој преку практична работа ќе го пренесете своето знаење и искуство.

– Посветете два часа неделно на разговор „еден на еден“ со некој од вашите соработници, во кој ќе разговарате за нивните развојни планови, можности и активности, соглaсно поставените цели, кои заедно поедноставно ќе ги постигнете.

– Направете квартален план на разговори за развој на вработените и вклучете го во календарот на ваши редовни работни обврски.

буџет за развој на вработените

2. Инвестирајте средства. Направете и испланирајте буџет наменет за тренинг и личен развој на вработените.

– Тренинг е дел кој се однесува на техничките способности кои треба да ги има вработениот за да одговори на работните обврски денес и во блиска иднина

Пример: Посебен тренинг за користење на одреден софтвер, машина, работен процес и сл.

– Личен развој на вработениот е дел кој се однесува на бихевиорални компетенции (кај нас познати како меки вештини) кои вработениот треба да ги поседува на работното место денес и потенцијалните компетенции потребни за напредок во кариерата.

Пример 1: Вработениот на позиција агент за продажба треба да поседува компетенција „Ефективна комуникација“, но ако сметате дека тоа е област на која тој вработен може да се подобри, оваа компетенција треба де е дел програмата за негов личен развој.

Пример 2: Вработениот на позиција агент за продажба можеби денес нема потреба од компетенција „Градење на тимови“, но ако планирате тој вработен во иднина да преземе улога на супервизор или менаџер, оваа компетенција треба де е дел од програмата за негов личен развој.

И заложбите за инвестиција во развој на вработените се секогаш едногласно прифатени, додека не се постави прашањето колку средства треба да се одвојат за тренинг и личен развој од буџетот на компанијата? А одговорот е, нема правило.

Вложувањето зависи од многу фактори во бизнисот, но клучни се големината на организацијата и од потребите соодветно на годишниот бизнис план. Ако треба да зборувам од свое лично искуство, тогаш во бројки би рекол дека 1% до 2% од годишниот приход на компанијата е добар почеток.

Останати области тесно поврзани со развој на вработените и инвестиција на компанијата во нив:

  • Транспарентен, достоинствен и конкурентен модел на плати и бенефиции
  • Иницијален тренинг (Basic Onboarding)
  • Структуриран процес на планирање на работна сила (Workforce Planning)
  • Годишна програма за тренинг за вработените / за развој на техничките способности
  • Годишна програма за индивидуален развој на бихевиорални вештини на вработениот
  • Кариерен пат – јасна слика за можностите за развој и напредување во организацијата и надвор од неа
  • Програма за следење на перформансот на вработениот (Performance Management)
  • Транспарентен, реален (SMART model) и конкурентен модел на поставување и следење на клучните индикатори на перформансот на вработениот – фокусиран на резултати од работата (Key performance Indicators KPI’s).
култура на развој на вработените

И откога ќе го направиме сето ова, останува најважниот дел: втемелување на воспоставените практики, односно поставување на компаниската култура на доживотно учење (Lifelong Learning culture) како неминовен процес и секако транспарентна комуникација со високо ниво на достоинство и почит кон вработените.

Kолку ние инвестираме во развој на вработените?

Поликарп Арсеновски

Колку губи компанијата од погрешен избор на вработен?

Секој избор на нов вработен во нашиот тим е предизвик. Доколку е соодветен носи додадена вредност на компанијата, ни купува време, позитивно влијае на луѓето и на организацијата, гради партнерска врска со надворешните соработници и на крај носи дополнителни приходи и профит.

Но, што ако сме ја „утнале“ работата и довербата сме ја дале на вработен кој не е она што ние сме очекувале и барале.

Позицијата на работодавач има многу искушенија, за некои од нив лекциите ги учиме во движење, а за некои скапо плаќаме. И во многу ситуации се фаќаме прво за цената, ама таа не е пресудна ако се прашаме, колку скапо ќе го платиме изборот на несоодветен нововработен?

И според споменатиот редослед, погрешниот избор на нов вработен член во тимот нам ни:

  • Троши време
  • Негативно влијае на луѓето и самата организација
  • Ги руши партнерските врски со надворешните соработници / клиенти и
  • Креира намалени приходи и профит

1. Погрешен вработен троши време

По 22 години искуство во процесот на вработување на нов кадар во десетина земји во регионот се обидов да направам временска рамка на чинење при несоодветен избор на секој нов член во тимот и таа изгледа вака:

календар - погрешен избор на вработен

Време потребно:

За претселекција и селекција30 дена
За иницијален тренинг (Basic Onboarding)15 до 45 дена
За првични резултати (Initial Results) / (Критична точка)60 до 90 дена
За имплементација на План за подобрување на перформансите (PIP – Performance Improvement Plan)60 до 90 дена

И потоа повторно, процес на претселекција и селекција. Просечното време кое сме го посветиле на новиот вработен е 150 дена, односно 20 работни дена во месец или седум и пол месеци.

Упс! Поминала годината, а ние сме на повторно на почеток.

2. Погрешен вработен негативно влијае на луѓето и самата организација

Изборот на несоодветен нов член на тимот не е само предизвик за компанијата. Нашиот избор негативно влијае и на лицето, предизвикува незадоволство, неисполнетост, разочарување, фрустрации и доведува до состојба на целосна неангажираност (Actively disengaged). Во ваква состојба, лицето сакајќи или ненамерно влијае негативно на луѓето и на самата организација. Ова однесување го нарекуваме „токсично“ и доколку не е контролирано може многу брзо да се прошири во организацијата.

Луѓето кои се инволвирани во иницијалниот тренинг, вклучувајќи ги и сите соработници стануваат незадоволни од атмосферата и резултатите, затоа што треба да вложат дополнителни напори, па дури и да работат дел од работата која е предвидено да ја работи тоа лице.

Дополнително, изборот на несоодветен нов вработен може да ја доведе во прашање и репутацијата на топ менаџментот за нивните способности во областа на проценка на потребни квалификации, а пак тоа да резултира со создавање на недоверба и нарушување на односите во тимот.

Всушност изборот на несоодветен нов вработен отвара повеќе предизвици, вклучувајќи ја и репутацијата на компанијата, за кои подоцна ќе ни биде потребна инвестиција од повеќе време и средства во целата организација, за да можеме да ги вратиме нештата во нормален тек.

3. Погрешен вработен ги руши партнерските врски со надворешните соработници/клиенти

Нарушувањата, како што се: квалитетот на услугите, производите, односите со соработниците и клиентите се само некои од влијанијата кои произлегуваат од изборот на несоодветен нововработен. Тие поместувања во односите влијаат врз репутацијата на компанијата како ценет партнер, па дури и може да предизвикаат ризик од крајни размери, прекинување на соработката. Ваквиот резултат директно влијае на продуктивноста на компанијата и на реализацијата на целите, вклучувајќи и пад на приходите и профитот.

4. Погрешен вработен креира намалени приходи и профит

Дали можеме да го пресметаме негативното влијание врз бизнисот од аспект на приходи и профит на изборот на несоодветен нов вработен?

Да, можеме.

Формулата е веќе позната и ја има консултантската куќа GALLUP, која спроведува истражување за нивото на ангажираност на вработените (Engagement Survey) уште од 2000 година.

Според истражувањата на GALLUP вработените во компаниите кои се активно неангажирани (Actively disengaged) имаат 37% повеќе отсуства од работа, помалку се продуктивни за 18% и влијаат негативно на профитабилноста со 15%. Кога ова ќе го претворите во бројка произлегува дека загубата на еден вработен кој е целосно неангажиран (Actively disengaged) изнесува 34% од неговата годишна плата.

(Извор: https://www.forbes.com/sites/karlynborysenko/2019/05/02/how-much-are-your-disengaged-employees-costing-you/#2381090e3437)

загуба погрешен избор на вработен

Ќе се обидам да ја пренесам математиката во локални размери.

Ако средна годишна бруто плата во Македонија изнесува 468.000,00 денари, загубата од еден вработен кој е целосно неангажиран (Actively disengaged) е 34% од вредноста односно изнесува 159.000,00 денари.

На оваа сума додадете:

– Работни часови кои менаџмент тимот ги поминал во процесот на претселекција и селекција.

– Работни часови на вработениот кој е задолжен за иницијален тренинг.

– Работни часови на менаџмент тимот на кои се разговара за предизвиците на работната позиција.

– Работни часови на менаџмент тимот кој планира акциски план за подобрување на перформансот

И дополнете ги сите претходно споменати негативни влијанија…

Е навистина чини многу и скапо изборот на несоодветен нов вработен.

Поликарп Арсеновски