Разбивање на бариерите и инспирација за успех во кариерата

Избирајќи тема за нашиот следен блог-пост во разговор со колешката отворивме неколку теми и се согласивме да го посветиме на НЕА – жената во бизнисот, еднаква застапеност на жените на различни позиции и во професии на кои до сега ретко се среќавала.

Првата асоцијација на Денот на жената ми се малите дечиња и учениците кои со насмевка на лицето се собираат пред училиштата, со внимателно одбрани подароци и цвеќиња во рацете со возбуда очекуваат да ја видат реакцијата на својата наставничка. Возбудата доаѓа од важноста на моментот. Еден ден во годината учениците оддаваат признание на жената која со својата професија им се посветува целосно во најважниот период на нивниот живот. Оваа слика секогаш ми ги буди најнежните чувства и ме потсетува на важноста која ја имаме кога активно сме вклучени во општествените случувања. Во минатото имало строго машки професии… учители, доктори, инженери, архитекти, возачи итн. Денес имаме среќа да ги уживаме убавините на професионална исполнетост и радост што имаме шанса да дадеме придонес во науката, економијата, политиката.

Денот кој го посветуваме на жените, на 8-ми Март се одбележува на светско ниво во знак на борбата на жените за социјална, политичка, економска и полова рамноправност.

Историја

Првите знаци на движење и подигање на свеста кај жените се настаните во САД , Социјалистичкото движење во чест на штрајкот на конфекциските работнички во Њу Јорк во 1908 година каде жените протестираат против условите за работа.

Обиди за промени во општеството по прашње на правата на жените и нивното интегрирање  имало многу порано, во 1848 говорот на  Elizabeth Cady Stanton и Lucretia Mott на конвенцијата и борба за укинување на ропство во Америка, но како официален почеток на борбата се смета кога движењето се пренело во Европа. Во месец март се случиле низа историски настани поврзани со  правата на жените, 1910 Интернационална социјалистичка конференција во Копенхаген, Данска. На 19 март 1911 година, првиот Меѓународен ден на жената бил одбележан од над милион луѓе во Австрија, Данска, Германија и Швајцарија. Само во Австро-Унгарија 300 демонстрации со жени кои парадирале на Рингштрасе во Виена, носејќи транспаренти во чест на мачениците на Париската комуна. Низ Европа, жените барале право на глас и на јавна функција и протестирале против полова дискриминација при вработување. Од 1977 Организацијата на Обединети нации и официјално го признава 8-ми Март како International Women’s Day.

Знаејќи ги овие историски факти и секогаш водени од знаењето и вредностите кои како колеги ги делиме, во темелните вредности на Тривити ги имаме проткаено правата и слободата на изразување на луѓето, во сите аспекти на нашето делување. Во нашата мисија да создадеме транспарентен и конкурентен пазар на труд, луѓето се пред се и тука за поделби или дискриминација едноставно нема простор. Низ процесите имав среќа да запознам врвни професионалци во својата област и да, голем дел од нив се жени.

Во проценти

Во текот на 2023 година дел од активностите на кои одделивме најголем дел од времето беа процесите на регрутација во кои имавме прилика да бараме работни позиции од различни профили. Анализата на резултатите покажа интересна состојба: 70% од вработените кандидати беа жени 😊. Ако погледнам по работна позиција, имавме менаџер за финансии, бренд менаџер, менаџер за квалитет во производствена компанија… специјалист во областа финансии, главен сметководител, специјалист за набавки, оператори во производство и многу други. Сепак, оваа година, имаме еден проект кој е наша мала гордост, а тоа е регрутација за позицијата Генерален манаџер во интернационална компанија, глобален лидер во производство на литиум-јонски батерии – каде меѓу силната конкуренција на кандидати, заслужено беше одбрана жена.

Преземење иницијатива за личен и професионален развој:

Минатата година се посветивме на тренинг програмите од нашиот Тривити Кариерен центар, како дел од програмата за зголемување на пазарната вработливост на IME, ко-финансирана од Владата на Швајцарија.

Имавме 6 едукативни сесии на тема Управување со човечки капитал каде предавачи беа колегите Дејан и Поли, ама ништо немаше да биде возможно без несебичната поддршка на нашите Марија и Фросе. И да не должам, на сликите најдобро се гледа дека од 27 учесници 25  (92%) се млади успешни дами посветени на личен и професионален развој. Ова ни дава за право да заклучиме дека жените се многу посвесни за потребите за учење и надоградба, некриејќи се зад macho стереотипот.

Нашата Марија Акимовска паралелно, во истиот период спроведе бесплатана онлајн обука за Кариерен развој. Во период од 4 сесиии распоредени низ 3 недели имавме група од 50 учесници и тука во 80% од учесничките беа жени.  

Во таа насока, би кажала дека сум благодарна за секоја соработка која Тривити ја има со клиентите во консалтингот и воопшто во проектите во кои ни се придружија нашите не само соработнички, веќе пријателки секоја со својата екпертиза на: новинар и ПР екперт, генерален менаџер на компанија, психолог (Активатор), тренер за личен развој… имињата ќе ги пронајдете помеѓу редови😊

Верувањето дека жените се нежни е точно, но спрема своите најблиски, спрема оние на кои нивната нежност е неопходна, но во професијата ја покажуваат другата страна на медалот. Тука доаѓа до израз целата цврстина, ментална и физичка, посветеноста и истрајноста да се изборат и да отидат до крај. Непрекинато учење  и работа на личен развој, се гледа низ мал дел од проектите кои заедно ги поминавме минатата година, додека активно учество во развојните програми и иницијативата која ја покажуваат жените менаџери се само доказ на таа посветеност за која претходно споменав.

Драги пријателки, колешки, соработнички, Честит 8-ми Март и ви посакувам храброст за новите предизвици, мудрост за важните одлуки и истрајност за тековните проекти.

Марија Ваневска

Employee Appreciation Day и дали доволно ги цениме нашите вработени

Вработените во тимовите за Човечки ресурси во компаниите би требало да имаат слушнато за Employee Appreciation Day, но доколку не, еве добра можност да се запознаеме подобро со овој ден и што тој претставува.

Прво морам да напоменам дека искрено се потрудив Employee Appreciation Day да го преведам на македонски, но најблиску што можев да стигнам е Ден за благодарност кон вработените. Сепак, преводот и не е толку важен, колку што е важно значењето на самиот ден.

Во суштина Employee Appreciation Day се одбележува секој прв петок во Март (во случајов 01ви Март) и претставува ден во кој работодавачите насекаде низ светот им оддаваат благодарност или признание на работниците за нивната работа. Ние во Тривити сметаме дека тоа треба да биде секојдневна пракса, бидејќи работниците се движечката сила без која не може да се замисли ниту една компанија, но и еден ден е добар почеток.

Живееме во време на голем јаз помеѓу очекувањата на работодавачите и работниците и секојдневно се соочуваме со ситуации во кои работниците полесно се одлучуваат да заминат на сезонска работа во странство, отколку да работат тука, па некако природно се наметнува прашањето: дали доволно ги цениме нашите вработени? Темата е широка и може да се дебатира долго и да не стигнеме до универзален одговор, но затоа одговорот на едно друго прашање е доста лесен: Дали можеме да направиме нешто повеќе за нив? Секако дека да.

Кога ги гледате работите низ призма на бројки, годишни планови, финансиски калкулации и бркање таргети може лесно да се заборави дека вработените не се комодитет – тие се пред се луѓе и препознавањето на нивниот труд и ангажираност доведува до тоа да бидете препознаени како внимателни лидери, кои вистински се грижат за вработените.

Целта на одбележувањето на овој ден е на еден симболичен начин да покажеме дека се грижиме за нашите вработени. Грижата за вработените може да го подобри моралот, да ја зголеми продуктивноста, да ја намали флуктуацијата на вработените, може да помогне во креирање на култура на поддршка во компанијата и да ги подобри односите на релација работодавач – вработен.

А како може тоа да го направите?  Во продолжение, неколку идеи и предлози со кои ќе им покажете на вработените дека ви значат и дека се грижите за нив на овој симболичен ден:

  1. Персонализирани „Ти благодарам“ пораки – Дали ќе ги праќате по мејл или ќе ги напишете рачно оставам на вас. Јас лично сум стара школа и сметам дека рачно напишаните пораки се секогаш подобри.
  2. Симболична церемонија на доделување признанија – Одвојте ги последните часови од работниот ден за доделување на забавни признанија за вработените. Пример награда за: „Најдолга пауза“, „Најмногу испиени кафиња“, „Спанко/а на годината“и сл.
  3. Организирајте ручек – Нарачајте пици за сите вработени или омилените јадења или доколку е изводливо излезете порано од работа и однесете ги вработените на заеднички ручек.
  4. Гејминг деј – Организирајте турнири во видео игрици или некој канцелариски спорт (пикадо, табла, фудбалче), нешто во што сите можат да учествуваат.
  5. Поставете кафе станица и снек бар – Одлична можност вработените да имаат на располагање добро и свежо кафе и грицки за време на работниот ден. Нека одмори малку вендинг машината.
  6. Уникатни подароци – подарете уникатни, рачно изработени подароци на вработените

Ова се само неколку предлози, а има уште многу. Што и да решите да правите нека биде искрено и во прв план нека бидат вработените. Немојте да настапувате со нешто помпезно и гламурозно што ќе го снимите и ќе се врти два месеца на интернет, а суштински да нема никаква позитивна промена.

За крај, не дозволувајте грижата за вработените да се сведе на еден ден во годината бидејќи тоа претставува повеќе од само календарски настан. Наместо тоа, негувајте култура на континуирано вреднување на вашите вработени. Иако тоа е процес кој бара постојани напори од работодавачите и од вработените, не може да не се сложиме дека колку повеќе инвестирате во вработените, толку повеќе вашиот тим ќе биде посилен и вашата организација поуспешна.

Јанко Смилевски

Нова година на нова работа?

Како да останеме фокусирани на нашите цели….

Првите денови во новата година се периодот кога многумина од нас со „полни гради“ ја дочекуваат Новата Година со листа на желби и нови цели. Една од најчестите желби кои ги има секој поединец е да има или да најде добра работа каде ќе биде мотивиран, вреднуван и ќе може да напредува. Без разлика дали бараме промена во кариерата, повисока плата или само сакаме да ги зголемиме своите компетенции и да станеме ценети на пазарот на труд, останувањето фокусиран и недозволувањето да не повлече вртлогот од морето секојдневни обврски е од суштинско значење за успехот.

Го споменав зборот желба, па ќе го поврзам со т.н. Новогодишни резолуции (New Year Resolution) во кои луѓето веруваат дека токму во новата година ќе го направат и поправат се она што „пропуштиле“ да го направат во минатата. Еве неколку клишеа во кои се пронајдов себе или некои од моите пријатели и колеги:😊

„Оваа година ќе вежбам редовно“

„Од јануари ќе започнам да се хранам здраво“

„Од 01-ви вртам нов лист, нема веќе да останувам доцна на работа и ќе посветам повеќе време на семејството“

„Оваа година ќе бидам поорганизиран“

„Од утре ќе почнам да работам на својот личен развој“

„Нема веќе да ме нервираат секојдневните проблеми“

Ако сакаме вистински да направиме промена, ќе треба да престанеме со желбите и празните ветувања и да направиме план.

„Цел без план е само желба“ Антоан де Сент Егзипери

Правење план за промена на кариера или надоградба на постоечката звучи едноставно да се направи, но верувајте, од искуство во работа со луѓе повеќе од 20 години, не е воопшто лесно. Потребно е високо ниво на самосвесност, пожртвуваност и дисциплина за да се оствари истото.

Според пишувањето на Indeed, објавено во февруари 2023 година https://cutt.ly/ewJYqYBK постојат повеќе предизвици и бариери за напредување во кариерата, и тоа:

  • Недостаток на квалификации
  • Немање доволно искуство
  • Недостаток на самодоверба
  • Промени во индустријата
  • Страв од неуспех во нова улога/средина
  • Немање време
  • Страв од промени
  • Финансиски обврски
  • Нејасни цели
  • Заситеност (burnout)

Овде се неколку препораки за ги зголемите шансите за нова и подобра работа:

Рекапитулација на минатата година

„Историјата е учителка на животот“ (“historia magistra vitae est”) – Латинска поговорка

Најпрво, неопходно е на почетокот на годината да седнеме и да направиме ретроспектива на претходната. Ќе видите колку е тешко да се присетиме на најважните работи што сме ги направиле, што е тоа што сме промениле кај себе, а што е тоа што сме пропуштиле да го направиме.

Подготовка на SMART Цели (Специфични, мерливи, достижни, релевантни и временски определени):

Главниот чекор за развој на личен и професионален план е поставување јасни цели. Потоа, главната цел разделете ја на поголем број помали и полесно остварливи задачи. На пример, ако сакате да ја промените индустријата, дефинирајте ги неопходните чекори, како што се стекнување на нови вештини, ажурирање на вашето CV, контакт со пријатели и познаници кои работат во таа индустрија. Со дефинирање на специфични и остварливи краткорочни задачи и цели ќе го задржите чувството за напредок и мотивација во текот на процесот.

Бидете реални со роковите

Утврдувањето на реалистичен рок за остварување на целите е од суштинско значење. Иако ентузијазмот е за секоја пофалба, клучно е да разберете дека значителните промени не се случувааат преку ноќ и бараат повеќе време. Поставете реални рокови за секој чекор, водејќи сметка за времето потребно за стекнување на вештини, пребарување на огласи за работа и можни интервјуа. Така ќе бидете фокусирани на краткорочните задачи, без да се преоптоварувате со големата цел.

Инвестирајте време и ресурси во развој на вашите компетенции

Во денешниот динамичен пазар на труд, останувањето конкурентен често бара стекнување на нови вештини и компетенции, како и подобрување на постоечките. Идентификувајте ги вештините кои се релевантни за вашето идно посакувано работно место и вложете време/енергија во нивното развивање. Обуки, работилници и настани за вмрежување се вредни ресурси за стекнување на нови знаења и следење на трендовите. Само на овој начин ќе ја подобрите вашата вработливост и ќе останете конкурентни. Затоа не чекајте, направете си план за развој на компетенциите и фокусирајте се на конкретни задачи и проекти за да може навистина да докажете дека сте ги развиле и напреднале во истите.

Градете мрежа на професионални и приватни контакти

Вмрежувањето е моќна алатка за напредок во кариерата. Придружете се на професионални групи на социјални мрежи и поврзете се со професионалци во вашата посакувана област. Градењето на мрежа на контакти може да обезбеди вредни идеи, менторство, дури и можност за вработување. Не се колебајте да контактирате поранешни колеги или познаници и секогаш бидете подготвени да одвоите време за кафе. Имајте едно во предвид, вмрежувањето е двонасочен процес на градење на взаемно корисни односи. Обидете се да не бидете досадни и наметливи, напротив, бидете природни, внимателни и прилагодливи.

Посветеност и резилиентност

Преодот кон нова работа или ново работно место може да биде сериозен предизвик и носи несигурности. Кога ќе се соочите со одбивање или неочекувани пречки, користете ги како можност за учење. Бидете подготвени да ги прилагодите целите и стратегијата, барајте повратна информација и нека не ви паѓа духот. Некогаш, работите се случуваат кога најмалку очекувате, треба само да се „склопат коцките“. Неколку мои пријатели беа во ситуација на губење на елан при барање нова работа заради кратките рокови, страв и финансиските обврски. За среќа и со поддршка од вистински пријатели и добра мрежа во дадени моменти се случија вистински пресврти и истите тие луѓе денеска се на нови подобри работни места и се позадоволни и исполнети. Резилиентноста е клучна карактеристика која не само што ви помага да ги надминете пречките, туку и ја покажува вашата способност за справување со предизвиците пред идните работодавачи.

Наместо заклучок

Потрагата по нова и подобра работа бара посветеност, фокус и планирање. Ако поставиме јасни цели и краткорочни задачи, имаме добра мрежа на колеги и пријатели, бидеме прилагодливи и резилиентни, негуваме силен дух и се грижиме за физичкото здравје, тогаш шансите за успех ни се зголемуваат. Само со добар план и доследност во остварувањето на истиот може да очекуваме напредок.

Ви посакувам многу среќа, здравје и успех во 2024 година!

Деки

Моќта на убавиот збор

Инспириран од анкетата за Ангажираност на вработените (Engagement Survey) која ја спроведувавме со дел од нашите клиенти во 2023 година, но и од севкупните случувања во општеството и во светот овој блог пост го посветувам на моќта на убавиот збор како нешто што посакувам да е клучен фокус на секој од нас, а особено на раководните тимови.

Зошто баш зборот? Најчесто вербалната (или пишана) комуникација е начинот со кој почнуваме да креираме врска со други лица.

Велат дека зборот може да креира многу можности или едноставно да уништи!

Секој збор искажан или напишан креира некакви чувства за нас и за нашиот соговорник, а чувствата понатаму креираат одредени реакции и така се почнува.

Моќта на зборовите можам да ја споредам со ,,ефектот на пеперутката’’ од теоријата на хаос, метафора која вели дека ,,Пеперутка која мавта со крилјата во Бразил може да предизвика торнадо во Тексас’’.

Кога бев мал на училиште не учеа дека ,,Убавиот збор железни врати отвара’’… многу години подоцна можам само да го потврдам тоа. Убавиот збор креира убави чувства кај нас и кај соговорникот. Впрочем тоа го кажуваат (и го очекуваат) и самите вработени во организациите преку истражувањата кои ги спроведовме… потребно е само еден убав збор и некому да му го направите денот убав. Почнува со љубезно ,,добро утро’’ кога ќе дојдете на работа, со ,,те молам’’ кога делегирате обврски и ,,благодарам’’ на крај на секоја реченица.

Убавиот збор поткрепен со позитивни мисли, насмевка на лицето и правилна интонација е идеална комбинација која креира (свесно или несвесно) чувства многу поголеми од било кој ,,team building’’ или подароци итн. Ја зголемува ангажираноста на вработените, го поттикнува чувството на припадност и влијае на општата продуктивност и благосостојба на вработените. И ако го преведам сѐ ова од лидерство во родителство, истото важи и во односот со нашите деца. Без оглед на годините, нивните чувства се исто така основен двигател на благосостојбата.

За да го потврдам значењето и моќта на убавиот збор ќе се осврнам на едно научно истражување спроведено од меѓународно познатиот јапонски научник Масару Емото каде покажува како влијанието на нашите мисли, зборови и чувства врз молекулите на водата може позитивно да влијае на земјата и на нашето лично здравје.

Имено, во неговото истражувања а подоцна и илустрации докажува како енергијата генерирана од позитивни или негативни зборови всушност може да ја промени физичката структура на објектот.

,,Во своите експерименти, Емото истураше чиста вода во ампули означени со негативни фрази како „Те мразам“ или „страв“. По 24 часа, водата била замрзната и повеќе не се кристализирала под микроскоп: наместо прекрасни кристали слични на тантела, добила сиви, погрешно обликувани купчиња. Спротивно на тоа, Емото постави етикети на кои пишува „Те сакам“ или „Мир“ на ампули со загадена вода, а по 24 часа тие произведоа блескави, совршено шестоаголни кристали,,.

И ако веруваме на овие истражувања дека енергијата и зборовите влијаат на водата, а знаеме дека човечките суштества сочинуваат 60% вода тогаш имаме уште една причина повеќе да бидеме посветени и да ја разбереме моќта на убавиот збор. 

И многу е едноставно, потребно е само да сакате некому да го направите денот убав и да креирате позитивни и убави чувства, со тоа демонстрирате учтивост и почит кон луѓето… а некако сметам дека тоа почна да ни недостасува деновиве.

Воедно, Ви посакувам убава 2024 година, исполнета со убави мисли и убави зборови.

Поли

Човечки ресурси – нивните почетоци, сегашноста и што носи иднината – Бранко Гушиќ

Драги пријатели, пријателки и кој како и да се чувствува, се наоѓаме на половина од 2023-та година и може слободно да кажеме дека не постои некој кој нема слушнато за HR или кај нас попознато како (сектор за) човечки ресурси.

Без овој дел, речиси и не може да се замисли која било поголема организација. Пресметки на плати и бенефиции, организирање модели за хибридна работа, решавање на проблеми со пандемија, односи помеѓу вработените, анализи… Може слободно да кажеме дека не постои нешто што HR тимовите не работат во денешните оргнизации.

HR е мостот помеѓу вработените и менџментот во компаниите. И покрај тоа што станува збор за многу важен дел од секоја организација, многу малку луѓе знаат за неговите почетоци. Во овој текст ќе се обидеме на кратко да ја доловиме големата слика за човечките ресурси, затоа опуштете се, земете си кафе и читнете. Ова нема да биде досаден текст. 🙂

Како беше на времето

Функционирањето на одделот за човечки ресурси во компаниите започнува некаде во средината на дваесеттиот век. Во нашите организации познат и како „Кадрово“, овој дел од компаниите најмногу се занимава со вработувања и отпуштања, бенефиции за вработените и соработка со синдкалните организации.

Некаде до почетокот на 2000-та година, повик од Кадрово значи дека вработениот или направил некаква „беља“ заради која следува казна или полошо – отказ. Ваквиот начин на функционирање логично ги прави HR тимовите непопуларни помеѓу вработените.

Но, сликата набрзо се менува кога компаниите започнуваат да ја гледаат нивната функција повеќе од само трансакциска им дават поголема улога во функционирањето.

А како е сега

Професионалците од секторите за човечки ресурси се наоѓаат во уникатна позиција. Тие не се носители на работата во компаниите и не се во првите борбени линии, но имаат можност да ги „слушаат“ вработените и да ги споделат тие информации со раководството. На овој начин тие можат вистински да придонесат во унапредување на соработката помеѓу менаџментот и вработените и да придонесат за беспрекорно функционирање внатре во компаниите.

Дополнително, секторите за човечки ресурси постојано прават „real time“ анализи на податоците за добросостојбата на вработените, нивното расположение, ангажман, конфликти и други показатели, кои можат да ги пренесат до лидерите и да им помогнат во планирањето на работната сила.

Но, тоа не е единствената улога. Тие се тука да им помогнат и на вработените, да одговорат на нивните прашања и да ги насочат правилно. Во големите организации има многу правила, бонусна политика која често пати знае да биде сложена, компаниска култура која треба да се почитува и не сите можат наеднаш да ги запаметат сите работи. So, who you gonna call? Ghost Busters, пардон – Human Resources. 🙂

Бранко Гушиќ Тривити човечки ресурси

Што носи иднината за професионалците за човечки ресурси?

Она што можеме да го заклучиме од досегашниот текст е дека човечките ресурси постојано еволуираат. А годините на пандемијата особено ја забрзаа таа еволуција. Работењето од дома ја зголеми употребата на технологиите кои во иднина ќе имаат многу поголема улога во сите сфери од работењето.

Сведоци сме на софтвери за вработување, чет ботови, дури и AI генератори кои со задавање на само неколку параметри може да изработат опис за одредена позиција. Дали тоа треба да нѐ плаши? Јас би рекол не.

Со правилна употреба, технологијата може да биде од огромна помош на професионалците од човечки ресурси. Таа го забрзува протокот на информации, овозможува голем број анализи во реално време и побрза обработка на податоците.

Технологијата ќе ги тргне оние репетитивни и едноставни задачи, ослободувајќи им време на тимовите да се фокусираат на покомплесни работни задачи.

Каде е тука Тривити?

Бранко Гушиќ човечки ресурси Тривити

Драго ми е што прашавте. Тривити е пред сѐ софтвер, кој преку уникатен алгоритам ги поврзува луѓето кои бараат работа со компаниите кои вработуваат. Алгоритмот е базиран на повеќе од 70 бихевиорални компетенции и ги препознава компетенциите потребни за одредена работна позиција. Врз основа на тоа ги препорачува кандидатите кои се соодветни за позицијата. Главната цел на софтверот е да ја олесни работата т.е да им ослободи повеќе време на тимовите за човечки ресурси во компаниите.

Дали софтверот функционира? Да, беспрекорно. Дали има практична примена во компаниите? Срамежливо, но веруваме во иднина многу повеќе, кога подобро ќе биде разбрана неговата улога. А што до тогаш? До тогаш работиме на негово доусовршување, за да бидеме сигурни дека нема да изгубиме чекор со светските трендови.

човечки ресурси Бранко Гушиќ

Бихевиорално интервју за работа – Марија Ваневска

Бихевиорално интервју е една од најстрашните фрази за луѓето кои бараат работа. А стравот е единствениот непријател на ваквиот тип на интервју каде треба да раскажете нешто за себе, смирено и фокусирано. На бихевиорално интервју нема погрешни одговори. Но, може да има погрешни начини на презентирање ако сте под голем стрес и не сте во можност да се однесувате природно.

Во суштина, навистина нема ништо страшно.

Пред крај на работно време или некоја минутка потоа, телефонски повик кој го очекува секој што испратил CV и се пријавил на оглас за вработување.

Разговор од неколку минути, накратко информации за нас и која е целта на нашето јавување. Закажуваме средба на која ќе разговараме за отворената работна позиција. Навидум ништо полесно, но зад секој контакт стои неизвесност, исчекување и возбуда до моментот на средбата.

Вака изгледа првиот контакт, но за рагрутерот процесот започнува порано. Регрутерот добро ја познава компанијата, дејноста, работните задачи и условите. Учествува во креирање на огласот и во понатамошниот дел од процесот. Сега е моментот да го запознае кандидатот и да процени во колкава мера се совпаѓа со барањата на работодавачот.

Кај бихевиоралното интервју проценката се прави врз база на претходни искуства и однесувања. Кандидатот треба само да најде правилен начин да ги пренесе. Но, ако не сте имале искуство или сте имале непријатно искуство со вакво интервју низ кое ве водел некој кој не бил подготвен за бихевиорално интервјуирање, тогаш стравот е оправдан.

Работодавачот го бара идеалниот кандидат, а луѓето најдоброто место за работа

Компаниите кои имаат потреба од нови вработувања честопати соработуваат со агенции за посредување при вработување со цел брзо и ефикасно пополнување на слободните работни места и избор на „најдобрите“ кандидати.

Доколку се бара идеален или најдобар кандидат, постои реална опасност никогаш да не биде пронајден. Целта на компаниите би требало да биде да се избере најсоодветниот кандидат од пријавените.

Од перспектива на работодавач, најдобро решение е да вработите кандидат кој технички одговара на барањата на работното место, би се вклопил во културата на компанијата, но и во рамките на предвидениот буџет за финанскиски надомест.

Луѓето пак, од друга страна, бараат работна позиција на која можат да одговорат спред стручната подготовка, знаење и искуство. Но, многу поважно, бараат компанија во која ќе имаат подобри услови од сегашните и поголема можност за напредување во кариерата. Бараат место каде ќе се чувствуваат сигурно и ќе биде вреднуван нивниот труд.

бихевиорално интервју Тривити

Што е всушност бихевиорално интервју?

Бихевиорално интервју е техника со која се проценува способноста на кандидатот да одговори на потребите на новото работно место врз основа на претходни искуства. Оваа техника се базира на идејата дека претходните остварувања и однесување во одредена ситуација се индикатор за остварувањата во идните предизвици.

Традиционалниот начин на водење интервју пак ни овозможува да го отвориме разговорот и да добиеме генерални информаци за кандидатот. Во овој дел прашањата ни се насочени кон причините за пријавување за позицијата, зошто размислуваат за промена, нешто повеќе за кариерниот пат на кандидатот.

Зошто користиме интервју базирано на бихевиорални компетенции?

Предноста ја даваме на бихевиоралното интервју поради моментот во кој луѓето треба да се присетат на своите искуства и низ конкретни примери да покажат како се справиле во некоја тешка ситуација. Низ отворен разговор им даваме простор и слобода на креативен израз и презентација на личноста.

Наместо хипотетички зададени ситуации и претпоставки, добиваме вистински случаи во кои до израз доаѓаат вештините, знаењето и умешноста за справување во конкретен настан.

На овој начин добиваме многу повеќе информации. Однесувањето од минатото помага да се обезбеди проценка на вештините и да се избегне можноста за давање на очекувани одговори кои не секогаш се искрени.

Ова ни овозможува полесно да донесеме одлука дали кандидатот треба да продолжи во понатамошниот процес на селекција. Оваа одлука е резултат на количеството информации врз база на кои се прави проценка за тоа дали кандидатот се вклопува во потребите за конкретна работна позиција.

Важноста на подготовка и спроведување на интервју

Низ 3 години и приближно 3000 интервјуа во Тривити научив што е тоа што им пречи на луѓето кога ќе отидат на интервју за работа. Прашањата од типот Што ќе ѝ донесете на нашата компанија ако Ве вработиме? или Каде се гледате себеси за 5 години? секогаш ги избегнувам.

Пред спроведување на интервју, претстои подготовка на прашања со кои ќе може да се процени специфична вештина и квалитет кои се клучни за работното место.

За секоја работна позиција избираме по најмалку 8 до 12 бихевиорални компетенции и според нив конципираме прашања.

За техничката подготвеност проценката е насочена кон екпертиза во областа, познавање на технологии, организациски вештини, планирање, справување со проблеми и останати специфични компетенции за позицијата.

Најкомплексни за проверка се менаџерските компетенции. Тука бараме широки познавања на бизнисот или индустријата, брзина на учење, лидерство и стратешки пристап и размислување во градење и развој на бизнисот и луѓето.

бихевиорално интервју Тривити Марија Ваневска

Делот на кој му пристапуваме со посебно внимание е совпаѓањето во културолошките вредности кои ги носат компаниите и луѓето. Профилот на личност во однос на позицијата. Дали е силен индивидуалец или некој кој ужива во работа во тим. Како се справува со конфликтите во работната средина. Дали ја достигнал бараната професионална зрелост за доделените задачи.

Како што вели инспиративниот Ворен Бафет, генерално, барате три работи кај една личност: интелигенција, енергија и интегритет. Но, ако ја немаат последната, воопшто не се важни првите две. Оваа максима секогаш ја има помеѓу редови кога е во прашање најважната лична компетенција која се бара кај кандидатите.

Зависно од позицијата се истражуваат и други лични компетенции. Одговорност, креативност, амбициозност, самоиницијативност, мотивација. Токму затоа, низ еден пријатен разговор ги инспирираме кандидатите да изнајдат примери кои потекнуваат од професионалното и животното искуство.

Професионално изработено CV помага во градењето на прв впечаток, но не е доволно за да ја добиете работата. Одлуката за вработување следи по одржано интервју.

Но, оваа приказна има и една друга страна која не треба да ја заборавате. Од самиот почеток во Тривити со колегите си кажавме: „Луѓето пред сѐ“. И, така е.

Верувам дека успехот на компаниите се мери во задоволството на нивните вработени. Имав прилика да слушнам многу успешни приказни, инспиративни биографии, врвни професионалци, да запознаам исклучителни личности. И тие не секогаш завршиле на првото работно место за кое конкурирале. Вработени се во други компании со кои во поголема мера споделуваат заеднички цели и вредности.

Имајте го ова на ум пред следното интервју. Наместо да ја трошите енергијата во страв од прашањата, обидете се да воспоставите конструктивна комуникација во која и вие ќе откриете дали саканата позиција е навистина тоа што го сакате.   

бихевиорално интервју Марија Ваневска Тривити

Бихевиорални компетенции – показатели за вистинската вредност – Дејан Ваневски

Развојот на бихевиорални компетенции ќе ве направи успешни. Помина времето кога можевме да ги обвинуваме другите за нашите неуспеси. Тие што не се свесни за важноста на компетенциите си ги намалуваат шансите за заработка и напредок.

Годините на пандемијата донесоа страв, репресија, затвореност и зачмаеност, а со тоа само го продлабочија јазот. Од една страна се оние кои го инвестираа времето во развој на компетенциите, а од другата сите останати, кои не сакаат ништо да менуваат верувајќи во „старите“ знаења.

Неколку години работиме со локални и регионални компании и сите тие искуства укажуваат на еден заклучок. Постои недостаток на свесност кај компаниите, менаџерите и вработените за важноста на бихевиоралните компетенции во процесот на регрутација на кандидати, како и евалуација и развој на постоечките вработени. Единствено на што се дава внимание се техничките вештини:

  • Ќе го земам оној кандидат, кој го познава теренот и има контакти со потенцијални клиенти
  • Важно ни е кандидатот да знае да работи на оваа машина, ние немаме време да го обучуваме
  • Мора да има соодветно високо образование
  • Ќе си „купам“ менаџер од конкуренција и ќе добијам „готов производ“

Овој пристап може да биде краткорочно премостување на проблемите, но долгорочно, доколку сакаме да бидеме успешни, неопходно е да се стави акцент на проценката и развојот на бихевиорални компетенции кај луѓето.

Во динамичните и непредвидливи услови за работа, компаниите постојано бараат начини да стекнат конкурентна предност. Иако техничките вештини и знаењето се неопходни, компетенциите го трасираат патот кон остварување на целите на вработените и компаниите. Вредноста на поединците и компаниите се мери со компетентноста.

Како ќе ви помогне развојот на бихевиорални компетенции во тимот?

Усовршувањето на бихевиорални компетенции кај луѓето носи бенефит од многу аспекти. Ова се неколку од нив.

Подобрување на меѓучовечките односи

Една од основните предности на фокусирањето на развојот на компетенциите е подобрување на односите помеѓу луѓето во компаниите. Вработените кои имаат изградено вештини за комуникација, емпатија и самосвесност се подобро подготвени да изградат здрави односи со колегите, клиентите и добавувачите.

Напредните бихевиорални компетенции им овозможуваат да согледаат различни перспективи, да ги решаваат конфликтите на мирен начин и да создадат пријатна работна средина. Како резултат на тоа се гради поврзаност на луѓето со компанските цели, квалитетна тимска работа, креативност и иновативност, како и зголемена продуктивност во компанијата.

Задоволни клиенти

„Доколку се грижите за вашите вработени, тие ќе се грижат за клиентите“ – Ричард Бренсон

Компетентните вработени управуваат со клиентите и креираат задоволство кај нив. Вработените кои покажуваат емпатија, активно слушање и ефективно решавање на проблеми се способни да ги разберат потребите на клиентите, да ги решат проблемите и да одговорат очекувањата.

Посветеноста кон извонредна услуга гради долгорочни врски со клиентите, ја зголемува лојалностa и им обезбедува конкурентска предност. Инвестицијата во градење на компетенции за преговарање, продажни вештини, градење на односи со клиенти и проактивно вмрежување ќе ги подобрат односите со постоечките клиенти. А ќе донесат и нови клиенти, овозможувајќи профитабилни деловни зделки.

Прилагодување на промени

Бизнисот станува сѐ понепредвидлив, промените не се само неизбежни, туку и неопходни за преживување и напредок. Доколку не се менувате, подгответе се за неуспех. Би ви препорачал да погледнете едно инспиративно видео за т.н. Титаник синдром (Др. Надја Жексембаева). Ова видео мене ме инспирираше да размислувам за важноста на управувањето со промени и колку ароганцијата може да биде самоуништувачка.

Компаниите и лидерите кои успешно се справуваат со промените им овозможуваат на вработените да се прилагодат и да напредуваат во нестабилната околина. Вработените кои се подготвени за развој, флексибилност и имаат волја за учење подобро се прилагодуваат на нови технологии, трендови на пазарот и барања на клиентите. Ако работиме на развојот на прилагодливоста, организациите и нивните луѓе стануваат агилни, отпорни и подготвени да се носат со сите предизвици.

Резилиентност

Проблемите се секојдневие на работа и во животот, не постои човек или организација без проблеми, тешкотии и конфликти. Меѓутоа, начинот на кој вработените и компаниите се справуваат со нив прави разлика дали бизнисот ќе преживее или не.

Одговорноста, трпеливоста, доследноста и мотивацијата им овозможуваат на вработените брзо да ги воочат можните грешки, да учат од искуствата и да покажат самоиницијатива. Резилиентните луѓе се способни да се справат со стресот и несигурноста, истовремено позитивно влијаејќи на мотивацијата кај колегите.

Томас Едисон рекол: „Не е дека не сум успеал во 10.000 обиди, туку успешно научив 10.000 начини дека нешто не работи“.

Охрабрете ги луѓето да грешат, затоа што само тој што не работи, тој и не греши. Научете ги да учат од грешките, а не да ги „кријат под тепих“, плашејќи се од последиците и казните.

Градење на посветеност кај вработените

Сплотувањето на тимовите и градењето на посветеност кај вработените ќе ги оддели успешните компании од оние кои ќе исчезнат. Се шират трендови на мерење на задоволството на вработените во компаниите, без правилно да се користат резултатите од истите. Особено во фирмите кои имаат семејна сопственичка структура, овие резултати можат да бидат фрустрирачки.

Внесување на квалитетни консултанти, кои знаат да ги обучат и водат лидерите во градење на соодветен акциски план за подигнување на посветеноста кај вработените, може да биде соодветно решение. Ваквиот пристап ќе ги зголеми шансите за луѓе кои се мотивирани, кои успешно си ги остваруваат задачите и одат на работа полни со енергија.

Лидерство

Компаниите кои ги развиваат лидерските компетенции креираат вработени кои служат за пример, без разлика во која област работат. Луѓето кои се самосвесни, носат квалитетни одлуки и стратешки размислуваат, се вистинско богатство за компаниите и имаат потенцијал да ги мотивираат другите. Ваквите лидери ја негуваат културата на континуирано учење и развој, каде што луѓето се чувствуваат ценети, мотивирани и подготвени да дадат максимум и да остварат најдобри резултати.

Правилното воведување на нови вработени, менторството и коучингот се компетенции неопходни кај современите лидери и се критични за прогресот на компаниите. Тука, мора да се биде внимателен во изборот на програмите за обука и развој на лидерите. Парцијалните решенија можат да направат повеќе штета, отколку корист. Градењето на лидерски бихевиорални компетенции кај менаџерите е долгорочен процес и мора да биде интегрален дел од процедурите за развој во компаниите.

Не е лесно, ниту едноставно. Важноста на развојот на бихевиорални компетенции за вработените и компаниите не смее да се потцени.

Потребна е свесност кај менаџментот и луѓето кои одлучуваат, за да се интегрира систем за развој на компетенциите во која било компанија. Преку имплементација на ваков систем се гради компаниска култура базирана на соработка, организациска агилност и постојано надоградување, што резултира во зголемена продуктивност, задоволство на вработените и долгорочен успех.

Додека се справуваме со предизвиците во сложената, нестабилна и непредвидлива средина за водење на бизнис, вистинската моќ лежи во развојот на бихевиорални компетенции, кои им помагаат на вработените и компаниите да напредуваат.

Приказната за недостаток на работна сила – Поликарп Арсеновски

Актуелната приказна за недостаток на работна сила во Македонија често ја нарекувам „Чекајќи го Годо“. Претпоставувате и зошто. Во несигурното и неодредено чекање за решение, бескрајни се дебатите и кафе-мудрувањата за тоа дали решението е либерализација на пазарот на труд и увоз на работна сила од трети земји. И речиси секој пат без заклучок и со надеж дека работите ќе тргнат на подобро. Но, што до тогаш?

Предизвиците на тема работна сила

Да не должам во објаснување на работите кои веќе сите ги знаеме. Накратко, клучните предизвици се:

A. недостаток на работна сила воопшто

Б. недостаток на квалификувана работна сила


Едноставно, дојде времето за наплата на сметката за 30 години негрижа од сите аспекти. Од односот на работодавачите кон луѓето генерално, девастираните образовни, здравствени и правосудни системи, до партиската превработеност и сите останати проблеми кои неизбежно влијаат на проширувањето на проблемот.

Дали либерализацијата на пазарот на труд ќе ја смени ситуацијата во Македонија?

Нашите размислувања одат во правец дека луѓето се тука и покрај егзодусот на континуирано иселување. Особено во споредба со други развиени земји, а ако земете предвид број на вработени во приватен сектор во однос на број на вработени во јавна администрација.

Во приватниот сектор (а се чини и во јавниот) сѐ поголеми се очекувањата дека либерализацијата и увозот на работна сила од трети земји има потенцијал (барем делумно) да го реши предизвикот.

Силно верувам во либерализација и ја поддржувам по секој основ, ние сме сепак дел од развиениот свет и тоа е нашата определба. Но, да бидеме реални и да видиме што вели искуството. А тоа е дека либерализацијата и увозот на работна сила е долгорочен проект во кој активно треба да бидат вклучени повеќе чинители.

Што да правиме во меѓувреме со луѓето кои се дел од нашите организации?

…Додека да дојде Годо, има многу работи кои можеме да ги направиме сами. И да, ова важи за сите, без разлика дали дејствуваме во приватниот или во јавниот сектор.

Предлагам да започнеме од основите. Да ја зголемиме продуктивноста на оперативните процеси. Плански да инвестираме во развојот на бихевиоралните и техничките компетенции на вработените, без притоа да ги заборавиме основните услови за работа – плата и бенефиции. Да се грижиме повеќе за мотивираноста и ангажираноста на нашите вработени еднакво како што се грижиме за нејзините перформанси

 „Војната за таленти“ (War for talents) за прв пат е спомената во 1997 година од страна на Steven Hankin од McKinsey. Претставена е како стратешки бизнис предизвик којшто е критичен за развојот на компаниите во иднина. Се чини дека многу подоцна ја разбравме пораката. Но, сепак јас сакам да верувам дека никогаш не е доцна. Ако вистински сакаме да дојдеме до решение и сме подготвени да се вложиме за тоа, работите може драстично да се променат.

Како што напишал Sun Tzu во „Уметноста на војувањето“ – Војната ќе ја добијат оние кои ќе имаат високо мотивирани и најподготвени војници. За оние кои одамна не ја пролистале оваа книга ќе потсетам на директниот совет на кој алудирам, во контекст на нашиот проблем.

Иако војниците може да очекуваат да работат напорно, тие се исто така биолошки машини кои може да се истрошат со премногу марширање, борби и стрес. Разберете ја динамиката на здравото тело и ум додека ги одржувате вашите војници во форма внимавајте да не ги преморите. На овој начин можете да одржувате енергија за битка, каде и да се појави.

Внимателно да ја проучиме благосостојбата на луѓето во нашите организации.

Преведено во денешните услови во кои се бориме за квалитетна работна сила – да ги почитуваме нашите вработени. Тие се пред сѐ луѓе и заслужуваат однос со достоинство и почит од сите аспекти. Ова се однесува на односот кон нив од „добро утро“ па сѐ до нивните плати, бенефиции и можности за развој. Тогаш можеби ќе размислуваат за иднина во нашата сакана земја.

Еднакви шанси за сите, во сите компании – Марија Акимовска

Ако започнам од тоа што е нашата работа како Агенција, со неколку зборови можеме да кажеме дека спојуваме луѓе кои бараат работа и компании кои вработуваат. Звучи едноставно, но процесот си носи одредена тежина и комплексност – но на оваа тема во друга прилика.

Ќе одам на крајот, кај успешно завршените процеси. Тоа значи дека сме ги пронашле вистинските луѓе за работните позиции кои се отворени. Кога сме кај вистинските луѓе, тие се оние кандидати чии профили според бихевиоралните компетенции и квалификации одговараат најмногу за дадените работни позиции во конкретни компании.

Но за да стигнеме до тука, секој што е во оваа професија, добро знае дека патот е долг и исполнет со секакви ситуации и предизвици.

Ќе издвојам дел од тие предизвици, што можеби најмногу емотивно и човечки ме засегаат.

Нешто за што гласно говорам и за што се залагам, а тоа се еднаквите шанси за сите, во сите компании.

Јас и моите колеги секојдневно се среќаваме со многу луѓе – лица со најразлични образовни профили. Шаренило од професии и богатство од работни искуства во најразлични компании и индустрии. Разноликост од карактери, лица со изразен немирен дух и темперамент, како и оние посмирени и сталожени. Оптимисти и жедни за знаење и нови предизвици, но и лица по малку разочарани, скептични и изморени.

Учеле едно, работеле друго, сонуваат за сосема трето… Ги има и тие што се плашат да сонуваат. Кај некои гледаме борбеност, а некои се повлечени во зоната на сигурност. Едни се похрабри, а другите гледаат претпазливо со доза на страв. Одговорни и професионални, но и лежерни и безгрижни. Лица со различни искуства и приказни, сите со своите различни човечки судбини.

И сето ова не е поврзано со тоа дали некој е маж или жена, дали е помлад или повозрасен.

Во ова бурно шаренолико море, секој е подеднакво важен, секој е подеднакво вреден како човек. Секој заслужува подеднаков професионален третман. Нашата улога на професионалци во својата работа е да го пронајдеме вистинскиот човек за вистинското работно место. И не само тоа… да го поттикнеме и да го охрабриме да расте и да се развива.

А што ми паѓа тешко во денешно време…

За мене (а верувам и за моите колеги), дали е некој маж или жена, дали е помлад или повозрасен, не прави разлика за да му биде дадена шанса, доколку ги исполнува добар дел од компетенциите и квалификациите. Она што ме погодува е кога ќе слушнам еден тип на коментари.

Од кандидати:

  • „Ви благодарам што ме повикавте на разговор. Аплицирав, но не очекував дека ќе ме повикате. Знаете, направивте да се чувствувам важен“ – кандидат, маж, 60 години.
  • „Имам искуство и се чувствувам спремна, ми треба нов предизвик, но се плашам дека ќе им пречат моите години“ – кандидат, жена, 54 години.

Од компании:

  • „Кандидатката е одлична, но млада е, штотуку се омажи… ќе формира семејство, ризикот дека ќе оди наскоро на породилно е голем. Не би можеле ни да ѝ дадеме поодговорна позиција, иако има потенцијал“.
  • „Кандидатот што ни го пративте има 50 години. Дали ќе има енергија да се носи со позицијата, бидејќи нашата работа е динамична“.
  • „Премногу е млад, нема да е лојален и сериозен, можно е брзо да ја напушти компанијата“.

Ова е само мал дел од коментарите на некои кандидати и компании. Листата на примери е долга, но ќе застанам тука.

Не споделив ништо ново, ништо досега невидено и нечуено, само имав потреба гласно да го повторам.

Само за да се потсетиме дека човечките способности, амбиции, силата, енергијата, потребата од континуирана работа, докажување, напредување, растење, лојалноста и припадноста, интелектот, професионалноста… сето тоа не познава години, не познава пол.

Да, Вие господине на 60 години секако дека сте важен. Со себе го носите целото знаење и непроценливо искуство стекнато низ годините, кое еве денес гледам одлично го вклопивте во организација на која сте ѝ додадена вредност. Сигурна сум дека во следните 4-5 години до Вашите пензионерски денови ќе дадете значаен придонес. Ќе пренесете знаење на следните генерации. Зошто не би биле важен?

И зошто кандидатката која на 54 години покрај целата своја мудрост, знаење и амбиција да се плаши дали ќе биде избрана од посакуваните компании. Напротив, треба да биде искористен тој потенцијал што во себе го носи.

А верувам сите познаваме млади жени кои паралелно со создавањето на семејство и одгледувањето на потомство успешно чекорат низ професионалниот свет и ја градат својата кариера.

Успешни се и тука се, постојат.

И енергија, брзина и острина на умот сме виделе исто така кај таканаречените сениори – многу е реално дека ќе ги сретнете.

И млади лица кои знаат што сакаат и кон што се стремат, кои сериозно негуваат вредности и демонстрираат професионалност на високо ниво.

Па во време кога сме соочени со сериозен предизвик на пазарот на труд и недостиг на работна сила, ајде сите како компании и тимови да ги тргнеме рамките и филтрите кои не би требало да постојат.

Да се задржиме на објективност наспроти субјективност, да излеземе од кутијата и да дадеме еднакви шанси на сите.

Бидејќи луѓето се тука, чекаат да бидат препознаени. Подготвени се да возвратат соодветно на дадената шанса, доколку се прифатени и третирани со достоинство и почит.

Што треба да знаете за регрутмент маркетинг? – Јанко Смилевски

Во Тривити многу време поминуваме во истражување на светските трендови од областа на човечки ресурси и како може тие најдобро да се стават во функција на нашиот пазар. Иако целта која ја имаме поставено е една и единствена – да им најдеме на луѓето добра работа, а на компаниите кандидати согласно нивните потреби, тактиките кои ги употребуваме умеат да бидат различни. Сепак, мора да признаеме дека една од тактиките кои ги користиме, а кои даваат најдобри резултати е регрутмент маркетингот.

Што е всушност регрутмент маркетинг?

Регрутмент маркетинг е тактика на користење на различни маркетинг стратегии за промовирање на имиџот (вредноста) на работодавачот со цел да се привлечат и вработат нови кандидати и задржат постоечките вработени.

Во последните неколку години регрутмент маркетингот претставува и стратегија што ја користат професионалците од секторот за човечки ресурси во тесна соработка со маркетинг експертите, но и возбудлива кариера за сѐ поголем број специјалисти.

Накратко, тој претставува збир на вештини, практики и технологии кои се од голема важност за работодавачите да ги привлечат најдобрите таленти. Ова вклучува: емплоер брендинг, дигитален маркетинг, маркетинг на социјални медиуми, контент маркетинг, традиционален маркетинг и истражување на искуствата на кандидатите и нивната ангажираност (engagement).

регрутмент маркетинг Јанко Тривити

Зошто е важен регрутмент маркетингот?

Регрутмент маркетингот е важна алатка на оние пазари на труд, каде што конкуренцијата за работна сила е доста голема, но исто така е корисен за пронаоѓање квалификувани кандидати во сите економски услови.

Со развојот на модерните технологии и достапноста на сите информации на интернет, на некој начин барањето работа станува слично на онлајн купувањето – преку пребарување на интернет на соодветни сајтови, во групи на социјални медуми или преку читање информации и коментари од други луѓе.

Во таква ситуација, информациите кои ќе ги пронајдат за компанијата може да имаат големо влијание врз нивната одлука да аплицираат за работната позиција или да ја прифатат или одбијат понудата за работа.

Во светот на огромен број информации, критично за мисијата на регрутмент маркетинг тимовите е да им помогнат на регрутерите во пренесување на приказната за брендот, заедно со описот на работното место.

регрутација или регрутмент маркетинг

Регрутација или регрутмент маркетинг?

Регрутмент маркетингот е релативно нова гранка, која се разликува од традиционалната регрутација по тоа што луѓето кои се занимаваат со регрутмент маркетинг не се директно одговорни за пополнување на работните позиции.

Нивната цел е да ги надополнуваат регрутерите користејќи различни канали за да ја пренесат приказната за брендот и со тоа да привлечат поголем број на квалитетни апликанти за отворените работни позиции.

Иако не се директно одговорни за пополнување на работни места, тие се усогласени со целите на тимовите за регрутација и работат во тесна врска со нив во спроведувањето на маркетинг кампањи за привлекување апликанти.

Да поедноставиме, разликата помеѓу регрутација и регрутмент маркетинг е во тоа што регрутацијата привлекува таленти со цел да ги пополни отворените работни места, додека регрутмент маркетингот привлекува таленти во компанијата. Исто е, ама не е исто.

Во случај да не сум доволно јасен… при регрутација се зема одредена работна позиција и се рекламира на одредени канали сѐ додека не се пополни истата.

При регрутмент маркетинг се развиваат разни видови содржини за претставување на брендот на работодавачот, кои се пренесуваат преку голем број на канали за да се зголеми видливоста, да се зголеми базата на следбеници, да се создадат нови лидови, да се пренесат препораките и искуствата на постоечките вработени, со цел да се привлечат што е можно поквалитетни кандидати.

Всушност, креирањето квалитетна содржина е една од најважните вештини која еден регрутмент маркетер треба да ја поседува.

Анализа, маркетинг и технологии

регрутмент маркетинг анализа

За крај, запознајте се со светото тројство на регрутмент маркетингот:

  • Анализа – не можете да направите регрутмент маркетинг стратегија без претходно добро да се подготвите. Анализа на пазарот, на компанијата и на условите за работа во неа се задолжителна појдовна точка. Важно е да соберете што е можно повеќе информации и да ги идентитификувате позитивните и негативните страни.
  • Маркетинг – по добро направената анализа, следи изработка на маркетинг стратегија. Во овој дел е важно да знаете со какви ресурси и со колкав буџет располагате, па врз основа на тоа ја креирате стратегијата и каналите на комуникација. Регрутмент маркетингот е типично комбинација од следните компоненти: емплојер брендинг, регрутација, дигитален маркетинг, искуства и сведоштва од задоволни вработени и нетворкинг, но во зависност од потребите и специфичноста на компанијата може да се вметнат и други елементи.
  • Технологии – во 2023 година имаме еден куп технологи на дофат, чија цел е да ни помогнат во нашата работа. Не треба да се плашиме да ги користиме. Како што расте употребата на мобилните телефони, интернетот и социјалните мрежи во барањето работа и кандидати за работа, така и регрутмент маркетингот ќе се развива и ќе го засилува присуството во дигиталниот свет.

Во светот постојат разни апликации за вработување, дури и ние во Тривити имаме развиено софтвер кој има за цел да ги спои луѓето кои бараат работа со компаниите кои вработуваат. Можеби нема сѐ што ќе фатиме да функционира, но ништо не нѐ чини да пробаме и од грешките се учи, нели? 

регрутмент маркетинг јанко смилевски