Едукација

Максимизација на Грижата за вработените

Posted on јули 11, 2024јули 11, 2024 by Janko smilevski

Важноста на годишните одмори, правилното насочување и оптимизација на работната сила за продуктивност на работното место

Грижата за вработените го опфаќа менталното, физичко и емоционално здравје, како и економската благосостојба под влијание на односите на работното место и одлуките кои се носат. Тоа е засилено со позитивната компаниска култура која дава приоритет на благосостојбата на вработените, преку јасно дефинирани работни задачи и придобивките како финансиска поддршка, здравствени бенефити и други мерки кои придонесуваат за подобрување на рамнотежата помеѓу работата и животот.

Флексибилно работно време, разни планови за здравствено осигурување, термини за спортски активности, часови по јога, соби за релаксација, гејминг соби… Компаниите се повеќе се потпираат на ваков вид придобивки за да ја зајакнат благосостојбата на вработените. Со воведување на такви поволности, работодавците се уверени дека вработените ќе се чувствуваат подобро и позадоволно на работното место и дека тоа ќе има влијание на подобрување на балансот помеѓу работата и животот. Но дали е тоа навистина така?

Еден извештај на Галуп (иако постар) покажува дека дури 76% од вработените признаваат дека доживеале симптоми на исцрпеност (burnout) на работното место, од разни причини кои варираат од лошо управување, преку нереално голем обем на работни обврски, до нефер третман на работа. За жал, лошите статистики не застануваат тука. Се почести се отсуствата од работа поради преголем стрес, а постојат и ситуации во кои вработените изјавиле дека работеле и кога не се чуствувале добро.

И покрај сите фантастични поволности и активности во компаниите, вработените сè уште се под стрес на работното место, а тоа влијае негативно на нивното ментално и физичко здравје. Ваквата состојба не влијае само на индивидуалните перформанси на вработените, туку и на бизнисот како целина. Затоа тука мора да го поставиме прашањето: Дали можеме да направиме нешто повеќе? Одговорот е: секако дека да, но прво да видиме кои се најголемите причини за стрес и незадоволство на вработените:

Лош лидерски стил – сигурно сте ја слушнале изреката дека вработените си одат заради лоши претпоставени, не заради лоша работа. Лошиот начин на управување доведува до зголемен стрес на работното место. Некоректен однос, микроменаџмент, често префрлање и критикување од страна на претпоставените не само што доведува до зголемен стрес, туку прави вработените да се чуствуваат некомпетентни и недоволно добри за работната позиција.
Преголем обем на работа – Кратки рокови или додавање екстра работни задачи поради недостаток на работна сила не само што го зголемуваат незадоволството кај вработените, туку и доведуваат до намалување на квалитетот на завршената работа. Во оваа ситуација веќе не е приоритет вработените да се посветат и квалитетно да ја завршат работата, туку да не се пробие рокот, независно од квалитетот на завршената работа.
Нејасно дефинирани работни задачи – Без јасно дефинирани работни задачи вработените се чуствуваат збунето и тешко можат да одредат кои се приоритетите.
Недостаток на мотивација – Работата треба да биде позитивно искуство и понекогаш платата не е доволен мотиватор за да се задржи квалитетно ниво на работа. Доколку вработените често добиваат репетитивни работни задачи кои не им даваат никаков предизвик тие ќе бидат помалку мотивирани да направат нешто плус за себе и за компанијата.

Можеме да продолжиме со набројување, но сметаме дека е поважно да се посветиме на тоа што може повеќе да направиме за благосостојбата на нашите вработени и како тие да бидат среќни, мотивирани и продуктивни.

Нови улоги и одговорности – Доделувањето на нови улоги и одговорности го елиминира чувството на монотонија и репетитивни работни задачи и прави вреботените да бидат помотивирани и поангажирани со цел да бидат успешни во новата улога или во извршувањето на новите работни задачи
Нови вработувања и ревитализација на работното место – Нови вработувања носат и нови перспективи и вештини во компанијата. Нагласете ја важноста на стратешкиот процес на регрутирање, како и важноста на правилниот онбординг процес за да бидете сигурни дека новите членови на тимот се во линија со културата и целите на компанијата.
Важноста на одморот – одморот го подобрува моралот на вработените, влијае позитивно на продуктивноста и го намалува стресот. Но да расчистиме – одморот треба да е одмор и не треба да биде прекинуван со јавувања, мејлови и пораки од претпоставените кои се поврзани со работа.
Полугодишни и годишни анализи на перформансите: Полугодишни или годишните анализи се клучни за проценка на перформансите на вработените, а со тоа и поставување на цели и планирање на професионалниот развој. Градете култура на позитивен фидбек. Редовната комуникација и евалуации на вработените придонесуваат за постојано подобрување и успех на самата организација.

Доколку ги имплементирате овие работи во компанијата може да создадете просперитетна и продуктивна работна средина во која вработените ќе бидат посреќни, ќе имаат можност да се развиваат и да придонесуваат за целокупниот развој на компанијата.

7 Совети за кариерен развој

Posted on февруари 19, 2024февруари 19, 2024 by Janko smilevski

Во изминатиот период во Тривити организиравме тренинг програма за Кариерен развој, наменета за вработени и невработени лица, кои сакаа да се стекнат со нови знаења и алатки, со цел пронаоѓање работа, промена на работно место и развој на кариерата.

Работејќи со учесниците во рамки на сесиите и со кандидатите за работните позиции за кои посредуваме, имав можност да запознаам различни профили од аспект на образование, професија, искуство, возраст, потреби и желби. Некои од нив, земајќи ги предвид аспектите кои го сочинуваат нивниот профил, имаа визија краткорочно или долгорочно кон што би се стремеле и кој би бил нивниот следен професионален предизвик. Добар дел ја чувствуваа потребата од промена на работното место, но често ги слушав коментарите: „не знам од каде да почнам“, „како да продолжам од тука, па натаму…“, „дали правилно ќе го изберам следниот чекор“, „ризично е, да не згрешам“. И сите се сложивме дека предизвиците со кои се соочуваат им се реални и заеднички:

Пред се, тешко донесување одлука за барање на работа или промена на работно место – да се договориме сами со себе што навистина сакаме
Да се себеспознаат – кој/а сум и што сакам
Чувствуваат страв да започнат, страв да направат промена
Имаат недоверба кон процесот, кон компаниите и менаџментот
Им недостига знаење од каде да започнат
Намалена самодоверба – дали ќе бидам доволно добар/ра на новото работно место
Притисок од разни стереотипи (образование, искуство, пол, возраст…)
Постоечки разлики помеѓу понудата и побарувачката
Немање доволно информации за центри за кариерно советување и можности за преквалификација
Претходни лоши искуства заради недостиг на структуриран ‘onboarding’ процес во компаниите
Неподготвеност за прилагодување од двете страни – компании и баратели на работа
Зголемени трошоци за живот и потреба од прилагодување
Недостиг на лидерство во рамки на компаниите и на раководните позиции

Списокот можевме да го прошириме, верувам секој имаше уште нешто да додаде, но се сложивме дека покорисно за сите е да се обидеме предизвиците да ги претвориме во можности, на дилемите да најдеме решенија, на прашањата да дадеме одговори и да ја надминеме оваа состојба.

Па започнавме од тоа дека треба да донесеме одлука. Дали сакаме да најдеме работа, дали сакаме да направиме промена и колку сме одлучни во тоа? Ова е првиот и најважниот чекор – да се договориме со себе која ни е целта, кои ни се опциите, кои се позитивни и негативни страни и конечно да одлучиме.

Самоевалуација – да се спознаеме себе си. Едноставно да тргнеме од тоа кои се нашите интереси – што ни привлекува внимание, ни буди љубопитност, има значење за нас, каде и како би сакале да работиме. За таа цел може да се послужиме со тестови кои ќе ни помогнат во дефинирање на интересите. Потоа, какви компетенции поседуваме – нешто за што имаме самодоверба, имаме дадена доверба од други лица и докажани резултати. И нашите вредности, уникатната суштина, највисоката форма на изразување и поврзување – што и кои сме во сегашноста, уверувања за тоа што е важно, а пожелно да е усогласено со компаниските вредности, бидејќи само така ќе има задоволство во работењето, постигнати резултати и достигнати цели.

Зајакнување на работната етика и самодисциплина како состојба на умот, значајна за успех не само во професионалниот, туку и во приватниот живот. Спој од начинот на однесување, морални принципи, вредности, верување, убедување – какви сме ние и како се однесуваме кон работата и воопшто кон обврските во животот. Никој не е роден со силна работна етика – таа се креира и се тренира уште од најрана возраст и зависи само и единствено од нас.

Одржување кондиција преку култура на континуирано учење, која ќе не направи различни и конкурентни. Стремење да го претвориме фиксниот ум во развоен, со што ќе имаме позитивен став, зголемена самодоверба и резилиентност, ќе водиме исполнет и свесен живот.

Подготовка на личен развоен план за вработување. Одредување на главна цел, разделување на помали, краткорочни цели и активности и внимавајте, важно е да се одредат датуми и рокови, како не би останале само желби. Издвојување на потенцијални работни позиции и компании, каде би биле среќни, задоволни и посветени, мотивирани да го дадеме најдоброто од себе.

Активности за вмрежување. Најдобро поврзаните луѓе се едни од најуспешните. Времето инвестирано во вмрежување секогаш се исплатува. Воспоставување односи со клучни луѓе кои можат да ни помогнат да научиме нешто ново, да дојдеме до нова работа. Градење релации, а не „фаќање врски“. Пријатели и доверба се стекнуваат, тоа е двонасочна улица на давање-земање и долготраен процес.

И секако, да побараме пријател. Тимот на Тривити секогаш се повикува на својата прва вредност, а тоа е Луѓето пред сѐ!. Моите колеги и јас сме посветени да го споделиме нашето знаење и да поттикнеме личен и професионален раст кај сите баратели на работа. Оттука, имајте нѐ за ваш несебичен пријател, чија врата е секогаш отворена, за секој оној кој е во процес на барање работа, има потреба од советување, насочување и поддршка.

Марија Акимовска

ЗОШТО ДА СЕ ИНВЕСТИРА ВО УПРАВУВАЊЕ СО ЧОВЕЧКИ КАПИТАЛ

Posted on септември 19, 2023септември 22, 2023 by Janko smilevski

Управувањето со човечки капитал е дел од културата на компанијата и обврска на сите лидери во организацијата, не само на менаџерите за човечки ресурси, да ја креираат, негуваат, развиваат и пренесуваат таа култура во секојдневното работење, како начин на работа / однесување, користејќи ги сите достапни алатки.

Претставува збир на активности во организацијата кои подразбираат регрутирање, задржување, управување, развој и креирање благосостојба на вработените со цел зголемување на нивната ангажираност, а со тоа и зголемување на вредноста на самата компанијата.

Поразлично е од само сектор за човечки ресурси. Но темата не ми е да ја дефинирам различноста, многу повеќе ќе зборувам ЗОШТО да инвестираме во управување со човечкиот капитал и што можеме да направиме повеќе на темата.

Со инвестирање во развојот на човечкиот капитал компаниите можат да ги подобрат своите финансиски резултати, да го зголемат нивото на ангажираност (Engagement) и задоволство на вработените, што ќе придонесува до помал обрт и постабилна работна сила.

Во продолжение, некои од вредностите и придобивките кои компаниите ги имаат, а се од перспектива на светски реномирани консултантски куќи.

,,Извештајот на McKinsey покажа дека компаниите кои даваат приоритет на управувањето со таленти и инвестираат во развојот на своите вработени, ги надминуваат своите конкуренти на неколку начини.

Тие постигнаа подобри финансиски перформанси, мерени преку вкупните приходи на акционерите. Тие, исто така, имаа повисоки стапки на задоволство на вработените, што пак беше во корелација со пониски стапки на обрт на персоналот, намалувајќи ги трошоците за регрутирање и обуки во организацијата.,,

Развојот на вработените може да доведе до поголема иновација и креативност.

,,Студијата на Deloitte покажа дека компаниите кои го нагласуваат развојот на вработените имаат двојно поголема веројатност да бидат иновативни и агилни, во споредба со оние кои не инвестираат во развојот на вработените.,,

Посебно важно денес и за во иднина е препознавањето (брендирањето) на компанијата како добар работодавач, поврзано со целокупниот процес на Employer Branding, низ призма на искуствата на вработените.

Да ги резимираме придобивките:

– Подобри финансиски резултати,

– Повисоко ниво на ангажираност (Engagement) на вработените,

– Намалување на обртот на вработени,

– Намалување на трошоци за регрутација и тренинг,

– Поголема иновативност и креативност,

– Подобрување на имиџот на компанијата како место за работа (Great Place 2 Work)

…сосема доволно причини да инвестираме време и ресурси во активностите поврзани со управување со човечкиот капитал во организацијата.

И не случајно сме посветени на оваа тема во нашето секојдневно работење, впрочем малкумина можеби знаат дека инспирација за нашето име Thrivity доаѓа од зборот Thrive – збор кој во Англискиот јазик значи да растеш енергично, да процветаш, да напредуваш кон и да ја реализираш целта и покрај сите околности.

Со таа цел, креиравме тренинг програма од 6 интерактивни модули, каде учесниците ќе се стекнат со вештини за управување со човечкиот капитал, ќе научат како да ги применуваат во пракса и како да станат инспирација за управување со човечкиот капитал во своите организации.

Истата ќе се одржи во период Октомври / Декември 2023, а повеќе информации може да пронајдете на овој линк.

Заедно да ја негуваме културата на управување со човечкиот капитал и да ја направиме нашата организација привлечно место за работа во која луѓето ќе сакаат да пристапат и да останат во истата.

Оваа активност е ко-финансирана од Владата на Швајцарија преку Програмата за зголемување на пазарната вработливост – ИМЕ и Тривити.

Човечки ресурси – нивните почетоци, сегашноста и што носи иднината – Бранко Гушиќ

Posted on јули 14, 2023јули 17, 2023 by Vanja

Драги пријатели, пријателки и кој како и да се чувствува, се наоѓаме на половина од 2023-та година и може слободно да кажеме дека не постои некој кој нема слушнато за HR или кај нас попознато како (сектор за) човечки ресурси.

Без овој дел, речиси и не може да се замисли која било поголема организација. Пресметки на плати и бенефиции, организирање модели за хибридна работа, решавање на проблеми со пандемија, односи помеѓу вработените, анализи… Може слободно да кажеме дека не постои нешто што HR тимовите не работат во денешните оргнизации.

HR е мостот помеѓу вработените и менџментот во компаниите. И покрај тоа што станува збор за многу важен дел од секоја организација, многу малку луѓе знаат за неговите почетоци. Во овој текст ќе се обидеме на кратко да ја доловиме големата слика за човечките ресурси, затоа опуштете се, земете си кафе и читнете. Ова нема да биде досаден текст. 🙂

Како беше на времето

Функционирањето на одделот за човечки ресурси во компаниите започнува некаде во средината на дваесеттиот век. Во нашите организации познат и како „Кадрово“, овој дел од компаниите најмногу се занимава со вработувања и отпуштања, бенефиции за вработените и соработка со синдкалните организации.

Некаде до почетокот на 2000-та година, повик од Кадрово значи дека вработениот или направил некаква „беља“ заради која следува казна или полошо – отказ. Ваквиот начин на функционирање логично ги прави HR тимовите непопуларни помеѓу вработените.

Но, сликата набрзо се менува кога компаниите започнуваат да ја гледаат нивната функција повеќе од само трансакциска им дават поголема улога во функционирањето.

А како е сега

Професионалците од секторите за човечки ресурси се наоѓаат во уникатна позиција. Тие не се носители на работата во компаниите и не се во првите борбени линии, но имаат можност да ги „слушаат“ вработените и да ги споделат тие информации со раководството. На овој начин тие можат вистински да придонесат во унапредување на соработката помеѓу менаџментот и вработените и да придонесат за беспрекорно функционирање внатре во компаниите.

Дополнително, секторите за човечки ресурси постојано прават „real time“ анализи на податоците за добросостојбата на вработените, нивното расположение, ангажман, конфликти и други показатели, кои можат да ги пренесат до лидерите и да им помогнат во планирањето на работната сила.

Но, тоа не е единствената улога. Тие се тука да им помогнат и на вработените, да одговорат на нивните прашања и да ги насочат правилно. Во големите организации има многу правила, бонусна политика која често пати знае да биде сложена, компаниска култура која треба да се почитува и не сите можат наеднаш да ги запаметат сите работи. So, who you gonna call? ~~Ghost Busters~~, пардон – Human Resources. 🙂

Што носи иднината за професионалците за човечки ресурси?

Она што можеме да го заклучиме од досегашниот текст е дека човечките ресурси постојано еволуираат. А годините на пандемијата особено ја забрзаа таа еволуција. Работењето од дома ја зголеми употребата на технологиите кои во иднина ќе имаат многу поголема улога во сите сфери од работењето.

Сведоци сме на софтвери за вработување, чет ботови, дури и AI генератори кои со задавање на само неколку параметри може да изработат опис за одредена позиција. Дали тоа треба да нѐ плаши? Јас би рекол не.

Со правилна употреба, технологијата може да биде од огромна помош на професионалците од човечки ресурси. Таа го забрзува протокот на информации, овозможува голем број анализи во реално време и побрза обработка на податоците.

Технологијата ќе ги тргне оние репетитивни и едноставни задачи, ослободувајќи им време на тимовите да се фокусираат на покомплесни работни задачи.

Каде е тука Тривити?

Драго ми е што прашавте. Тривити е пред сѐ софтвер, кој преку уникатен алгоритам ги поврзува луѓето кои бараат работа со компаниите кои вработуваат. Алгоритмот е базиран на повеќе од 70 бихевиорални компетенции и ги препознава компетенциите потребни за одредена работна позиција. Врз основа на тоа ги препорачува кандидатите кои се соодветни за позицијата. Главната цел на софтверот е да ја олесни работата т.е да им ослободи повеќе време на тимовите за човечки ресурси во компаниите.

Дали софтверот функционира? Да, беспрекорно. Дали има практична примена во компаниите? Срамежливо, но веруваме во иднина многу повеќе, кога подобро ќе биде разбрана неговата улога. А што до тогаш? До тогаш работиме на негово доусовршување, за да бидеме сигурни дека нема да изгубиме чекор со светските трендови.

Бихевиорално интервју за работа – Марија Ваневска

Posted on јули 7, 2023јули 17, 2023 by Vanja

Бихевиорално интервју е една од најстрашните фрази за луѓето кои бараат работа. А стравот е единствениот непријател на ваквиот тип на интервју каде треба да раскажете нешто за себе, смирено и фокусирано. На бихевиорално интервју нема погрешни одговори. Но, може да има погрешни начини на презентирање ако сте под голем стрес и не сте во можност да се однесувате природно.

Во суштина, навистина нема ништо страшно.

Пред крај на работно време или некоја минутка потоа, телефонски повик кој го очекува секој што испратил CV и се пријавил на оглас за вработување.

Разговор од неколку минути, накратко информации за нас и која е целта на нашето јавување. Закажуваме средба на која ќе разговараме за отворената работна позиција. Навидум ништо полесно, но зад секој контакт стои неизвесност, исчекување и возбуда до моментот на средбата.

Вака изгледа првиот контакт, но за рагрутерот процесот започнува порано. Регрутерот добро ја познава компанијата, дејноста, работните задачи и условите. Учествува во креирање на огласот и во понатамошниот дел од процесот. Сега е моментот да го запознае кандидатот и да процени во колкава мера се совпаѓа со барањата на работодавачот.

Кај бихевиоралното интервју проценката се прави врз база на претходни искуства и однесувања. Кандидатот треба само да најде правилен начин да ги пренесе. Но, ако не сте имале искуство или сте имале непријатно искуство со вакво интервју низ кое ве водел некој кој не бил подготвен за бихевиорално интервјуирање, тогаш стравот е оправдан.

Работодавачот го бара идеалниот кандидат, а луѓето најдоброто место за работа

Компаниите кои имаат потреба од нови вработувања честопати соработуваат со агенции за посредување при вработување со цел брзо и ефикасно пополнување на слободните работни места и избор на „најдобрите“ кандидати.

Доколку се бара идеален или најдобар кандидат, постои реална опасност никогаш да не биде пронајден. Целта на компаниите би требало да биде да се избере најсоодветниот кандидат од пријавените.

Од перспектива на работодавач, најдобро решение е да вработите кандидат кој технички одговара на барањата на работното место, би се вклопил во културата на компанијата, но и во рамките на предвидениот буџет за финанскиски надомест.

Луѓето пак, од друга страна, бараат работна позиција на која можат да одговорат спред стручната подготовка, знаење и искуство. Но, многу поважно, бараат компанија во која ќе имаат подобри услови од сегашните и поголема можност за напредување во кариерата. Бараат место каде ќе се чувствуваат сигурно и ќе биде вреднуван нивниот труд.

Што е всушност бихевиорално интервју?

Бихевиорално интервју е техника со која се проценува способноста на кандидатот да одговори на потребите на новото работно место врз основа на претходни искуства. Оваа техника се базира на идејата дека претходните остварувања и однесување во одредена ситуација се индикатор за остварувањата во идните предизвици.

Традиционалниот начин на водење интервју пак ни овозможува да го отвориме разговорот и да добиеме генерални информаци за кандидатот. Во овој дел прашањата ни се насочени кон причините за пријавување за позицијата, зошто размислуваат за промена, нешто повеќе за кариерниот пат на кандидатот.

Зошто користиме интервју базирано на бихевиорални компетенции?

Предноста ја даваме на бихевиоралното интервју поради моментот во кој луѓето треба да се присетат на своите искуства и низ конкретни примери да покажат како се справиле во некоја тешка ситуација. Низ отворен разговор им даваме простор и слобода на креативен израз и презентација на личноста.

Наместо хипотетички зададени ситуации и претпоставки, добиваме вистински случаи во кои до израз доаѓаат вештините, знаењето и умешноста за справување во конкретен настан.

На овој начин добиваме многу повеќе информации. Однесувањето од минатото помага да се обезбеди проценка на вештините и да се избегне можноста за давање на очекувани одговори кои не секогаш се искрени.

Ова ни овозможува полесно да донесеме одлука дали кандидатот треба да продолжи во понатамошниот процес на селекција. Оваа одлука е резултат на количеството информации врз база на кои се прави проценка за тоа дали кандидатот се вклопува во потребите за конкретна работна позиција.

Важноста на подготовка и спроведување на интервју

Низ 3 години и приближно 3000 интервјуа во Тривити научив што е тоа што им пречи на луѓето кога ќе отидат на интервју за работа. Прашањата од типот Што ќе ѝ донесете на нашата компанија ако Ве вработиме? или Каде се гледате себеси за 5 години? секогаш ги избегнувам.

Пред спроведување на интервју, претстои подготовка на прашања со кои ќе може да се процени специфична вештина и квалитет кои се клучни за работното место.

За секоја работна позиција избираме по најмалку 8 до 12 бихевиорални компетенции и според нив конципираме прашања.

За техничката подготвеност проценката е насочена кон екпертиза во областа, познавање на технологии, организациски вештини, планирање, справување со проблеми и останати специфични компетенции за позицијата.

Најкомплексни за проверка се менаџерските компетенции. Тука бараме широки познавања на бизнисот или индустријата, брзина на учење, лидерство и стратешки пристап и размислување во градење и развој на бизнисот и луѓето.

бихевиорално интервју Тривити Марија Ваневска

Делот на кој му пристапуваме со посебно внимание е совпаѓањето во културолошките вредности кои ги носат компаниите и луѓето. Профилот на личност во однос на позицијата. Дали е силен индивидуалец или некој кој ужива во работа во тим. Како се справува со конфликтите во работната средина. Дали ја достигнал бараната професионална зрелост за доделените задачи.

Како што вели инспиративниот Ворен Бафет, генерално, барате три работи кај една личност: интелигенција, енергија и интегритет. Но, ако ја немаат последната, воопшто не се важни првите две. Оваа максима секогаш ја има помеѓу редови кога е во прашање најважната лична компетенција која се бара кај кандидатите.

Зависно од позицијата се истражуваат и други лични компетенции. Одговорност, креативност, амбициозност, самоиницијативност, мотивација. Токму затоа, низ еден пријатен разговор ги инспирираме кандидатите да изнајдат примери кои потекнуваат од професионалното и животното искуство.

Професионално изработено CV помага во градењето на прв впечаток, но не е доволно за да ја добиете работата. Одлуката за вработување следи по одржано интервју.

Но, оваа приказна има и една друга страна која не треба да ја заборавате. Од самиот почеток во Тривити со колегите си кажавме: „Луѓето пред сѐ“. И, така е.

Верувам дека успехот на компаниите се мери во задоволството на нивните вработени. Имав прилика да слушнам многу успешни приказни, инспиративни биографии, врвни професионалци, да запознаам исклучителни личности. И тие не секогаш завршиле на првото работно место за кое конкурирале. Вработени се во други компании со кои во поголема мера споделуваат заеднички цели и вредности.

Имајте го ова на ум пред следното интервју. Наместо да ја трошите енергијата во страв од прашањата, обидете се да воспоставите конструктивна комуникација во која и вие ќе откриете дали саканата позиција е навистина тоа што го сакате.

бихевиорално интервју Марија Ваневска Тривити

Бихевиорални компетенции – показатели за вистинската вредност – Дејан Ваневски

Posted on јуни 15, 2023јули 17, 2023 by sidwj1812en

Развојот на бихевиорални компетенции ќе ве направи успешни. Помина времето кога можевме да ги обвинуваме другите за нашите неуспеси. Тие што не се свесни за важноста на компетенциите си ги намалуваат шансите за заработка и напредок.

Годините на пандемијата донесоа страв, репресија, затвореност и зачмаеност, а со тоа само го продлабочија јазот. Од една страна се оние кои го инвестираа времето во развој на компетенциите, а од другата сите останати, кои не сакаат ништо да менуваат верувајќи во „старите“ знаења.

Неколку години работиме со локални и регионални компании и сите тие искуства укажуваат на еден заклучок. Постои недостаток на свесност кај компаниите, менаџерите и вработените за важноста на бихевиоралните компетенции во процесот на регрутација на кандидати, како и евалуација и развој на постоечките вработени. Единствено на што се дава внимание се техничките вештини:

Ќе го земам оној кандидат, кој го познава теренот и има контакти со потенцијални клиенти
Важно ни е кандидатот да знае да работи на оваа машина, ние немаме време да го обучуваме
Мора да има соодветно високо образование
Ќе си „купам“ менаџер од конкуренција и ќе добијам „готов производ“

Овој пристап може да биде краткорочно премостување на проблемите, но долгорочно, доколку сакаме да бидеме успешни, неопходно е да се стави акцент на проценката и развојот на бихевиорални компетенции кај луѓето.

Во динамичните и непредвидливи услови за работа, компаниите постојано бараат начини да стекнат конкурентна предност. Иако техничките вештини и знаењето се неопходни, компетенциите го трасираат патот кон остварување на целите на вработените и компаниите. Вредноста на поединците и компаниите се мери со компетентноста.

Како ќе ви помогне развојот на бихевиорални компетенции во тимот?

Усовршувањето на бихевиорални компетенции кај луѓето носи бенефит од многу аспекти. Ова се неколку од нив.

Подобрување на меѓучовечките односи

Една од основните предности на фокусирањето на развојот на компетенциите е подобрување на односите помеѓу луѓето во компаниите. Вработените кои имаат изградено вештини за комуникација, емпатија и самосвесност се подобро подготвени да изградат здрави односи со колегите, клиентите и добавувачите.

Напредните бихевиорални компетенции им овозможуваат да согледаат различни перспективи, да ги решаваат конфликтите на мирен начин и да создадат пријатна работна средина. Како резултат на тоа се гради поврзаност на луѓето со компанските цели, квалитетна тимска работа, креативност и иновативност, како и зголемена продуктивност во компанијата.

Задоволни клиенти

„Доколку се грижите за вашите вработени, тие ќе се грижат за клиентите“ – Ричард Бренсон

Компетентните вработени управуваат со клиентите и креираат задоволство кај нив. Вработените кои покажуваат емпатија, активно слушање и ефективно решавање на проблеми се способни да ги разберат потребите на клиентите, да ги решат проблемите и да одговорат очекувањата.

Посветеноста кон извонредна услуга гради долгорочни врски со клиентите, ја зголемува лојалностa и им обезбедува конкурентска предност. Инвестицијата во градење на компетенции за преговарање, продажни вештини, градење на односи со клиенти и проактивно вмрежување ќе ги подобрат односите со постоечките клиенти. А ќе донесат и нови клиенти, овозможувајќи профитабилни деловни зделки.

Прилагодување на промени

Бизнисот станува сѐ понепредвидлив, промените не се само неизбежни, туку и неопходни за преживување и напредок. Доколку не се менувате, подгответе се за неуспех. Би ви препорачал да погледнете едно инспиративно видео за т.н. Титаник синдром (Др. Надја Жексембаева). Ова видео мене ме инспирираше да размислувам за важноста на управувањето со промени и колку ароганцијата може да биде самоуништувачка.

Компаниите и лидерите кои успешно се справуваат со промените им овозможуваат на вработените да се прилагодат и да напредуваат во нестабилната околина. Вработените кои се подготвени за развој, флексибилност и имаат волја за учење подобро се прилагодуваат на нови технологии, трендови на пазарот и барања на клиентите. Ако работиме на развојот на прилагодливоста, организациите и нивните луѓе стануваат агилни, отпорни и подготвени да се носат со сите предизвици.

Резилиентност

Проблемите се секојдневие на работа и во животот, не постои човек или организација без проблеми, тешкотии и конфликти. Меѓутоа, начинот на кој вработените и компаниите се справуваат со нив прави разлика дали бизнисот ќе преживее или не.

Одговорноста, трпеливоста, доследноста и мотивацијата им овозможуваат на вработените брзо да ги воочат можните грешки, да учат од искуствата и да покажат самоиницијатива. Резилиентните луѓе се способни да се справат со стресот и несигурноста, истовремено позитивно влијаејќи на мотивацијата кај колегите.

Томас Едисон рекол: „Не е дека не сум успеал во 10.000 обиди, туку успешно научив 10.000 начини дека нешто не работи“.

Охрабрете ги луѓето да грешат, затоа што само тој што не работи, тој и не греши. Научете ги да учат од грешките, а не да ги „кријат под тепих“, плашејќи се од последиците и казните.

Градење на посветеност кај вработените

Сплотувањето на тимовите и градењето на посветеност кај вработените ќе ги оддели успешните компании од оние кои ќе исчезнат. Се шират трендови на мерење на задоволството на вработените во компаниите, без правилно да се користат резултатите од истите. Особено во фирмите кои имаат семејна сопственичка структура, овие резултати можат да бидат фрустрирачки.

Внесување на квалитетни консултанти, кои знаат да ги обучат и водат лидерите во градење на соодветен акциски план за подигнување на посветеноста кај вработените, може да биде соодветно решение. Ваквиот пристап ќе ги зголеми шансите за луѓе кои се мотивирани, кои успешно си ги остваруваат задачите и одат на работа полни со енергија.

Лидерство

Компаниите кои ги развиваат лидерските компетенции креираат вработени кои служат за пример, без разлика во која област работат. Луѓето кои се самосвесни, носат квалитетни одлуки и стратешки размислуваат, се вистинско богатство за компаниите и имаат потенцијал да ги мотивираат другите. Ваквите лидери ја негуваат културата на континуирано учење и развој, каде што луѓето се чувствуваат ценети, мотивирани и подготвени да дадат максимум и да остварат најдобри резултати.

Правилното воведување на нови вработени, менторството и коучингот се компетенции неопходни кај современите лидери и се критични за прогресот на компаниите. Тука, мора да се биде внимателен во изборот на програмите за обука и развој на лидерите. Парцијалните решенија можат да направат повеќе штета, отколку корист. Градењето на лидерски бихевиорални компетенции кај менаџерите е долгорочен процес и мора да биде интегрален дел од процедурите за развој во компаниите.

Не е лесно, ниту едноставно. Важноста на развојот на бихевиорални компетенции за вработените и компаниите не смее да се потцени.

Потребна е свесност кај менаџментот и луѓето кои одлучуваат, за да се интегрира систем за развој на компетенциите во која било компанија. Преку имплементација на ваков систем се гради компаниска култура базирана на соработка, организациска агилност и постојано надоградување, што резултира во зголемена продуктивност, задоволство на вработените и долгорочен успех.

Додека се справуваме со предизвиците во сложената, нестабилна и непредвидлива средина за водење на бизнис, вистинската моќ лежи во развојот на бихевиорални компетенции, кои им помагаат на вработените и компаниите да напредуваат.

Приказната за недостаток на работна сила – Поликарп Арсеновски

Posted on јуни 9, 2023јули 17, 2023 by sidwj1812en

Актуелната приказна за недостаток на работна сила во Македонија често ја нарекувам „Чекајќи го Годо“. Претпоставувате и зошто. Во несигурното и неодредено чекање за решение, бескрајни се дебатите и кафе-мудрувањата за тоа дали решението е либерализација на пазарот на труд и увоз на работна сила од трети земји. И речиси секој пат без заклучок и со надеж дека работите ќе тргнат на подобро. Но, што до тогаш?

Предизвиците на тема работна сила

Да не должам во објаснување на работите кои веќе сите ги знаеме. Накратко, клучните предизвици се:

A. недостаток на работна сила воопшто

Б. недостаток на квалификувана работна сила

Едноставно, дојде времето за наплата на сметката за 30 години негрижа од сите аспекти. Од односот на работодавачите кон луѓето генерално, девастираните образовни, здравствени и правосудни системи, до партиската превработеност и сите останати проблеми кои неизбежно влијаат на проширувањето на проблемот.

Дали либерализацијата на пазарот на труд ќе ја смени ситуацијата во Македонија?

Нашите размислувања одат во правец дека луѓето се тука и покрај егзодусот на континуирано иселување. Особено во споредба со други развиени земји, а ако земете предвид број на вработени во приватен сектор во однос на број на вработени во јавна администрација.

Во приватниот сектор (а се чини и во јавниот) сѐ поголеми се очекувањата дека либерализацијата и увозот на работна сила од трети земји има потенцијал (барем делумно) да го реши предизвикот.

Силно верувам во либерализација и ја поддржувам по секој основ, ние сме сепак дел од развиениот свет и тоа е нашата определба. Но, да бидеме реални и да видиме што вели искуството. А тоа е дека либерализацијата и увозот на работна сила е долгорочен проект во кој активно треба да бидат вклучени повеќе чинители.

Што да правиме во меѓувреме со луѓето кои се дел од нашите организации?

…Додека да дојде Годо, има многу работи кои можеме да ги направиме сами. И да, ова важи за сите, без разлика дали дејствуваме во приватниот или во јавниот сектор.

Предлагам да започнеме од основите. Да ја зголемиме продуктивноста на оперативните процеси. Плански да инвестираме во развојот на бихевиоралните и техничките компетенции на вработените, без притоа да ги заборавиме основните услови за работа – плата и бенефиции. Да се грижиме повеќе за мотивираноста и ангажираноста на нашите вработени еднакво како што се грижиме за нејзините перформанси…

„Војната за таленти“ (War for talents) за прв пат е спомената во 1997 година од страна на Steven Hankin од McKinsey. Претставена е како стратешки бизнис предизвик којшто е критичен за развојот на компаниите во иднина. Се чини дека многу подоцна ја разбравме пораката. Но, сепак јас сакам да верувам дека никогаш не е доцна. Ако вистински сакаме да дојдеме до решение и сме подготвени да се вложиме за тоа, работите може драстично да се променат.

Како што напишал Sun Tzu во „Уметноста на војувањето“ – Војната ќе ја добијат оние кои ќе имаат високо мотивирани и најподготвени војници. За оние кои одамна не ја пролистале оваа книга ќе потсетам на директниот совет на кој алудирам, во контекст на нашиот проблем.

Иако војниците може да очекуваат да работат напорно, тие се исто така биолошки машини кои може да се истрошат со премногу марширање, борби и стрес. Разберете ја динамиката на здравото тело и ум додека ги одржувате вашите војници во форма внимавајте да не ги преморите. На овој начин можете да одржувате енергија за битка, каде и да се појави.

Внимателно да ја проучиме благосостојбата на луѓето во нашите организации.

Преведено во денешните услови во кои се бориме за квалитетна работна сила – да ги почитуваме нашите вработени. Тие се пред сѐ луѓе и заслужуваат однос со достоинство и почит од сите аспекти. Ова се однесува на односот кон нив од „добро утро“ па сѐ до нивните плати, бенефиции и можности за развој. Тогаш можеби ќе размислуваат за иднина во нашата сакана земја.

Еднакви шанси за сите, во сите компании – Марија Акимовска

Posted on јуни 1, 2023јули 17, 2023 by sidwj1812en

Ако започнам од тоа што е нашата работа како Агенција, со неколку зборови можеме да кажеме дека спојуваме луѓе кои бараат работа и компании кои вработуваат. Звучи едноставно, но процесот си носи одредена тежина и комплексност – но на оваа тема во друга прилика.

Ќе одам на крајот, кај успешно завршените процеси. Тоа значи дека сме ги пронашле вистинските луѓе за работните позиции кои се отворени. Кога сме кај вистинските луѓе, тие се оние кандидати чии профили според бихевиоралните компетенции и квалификации одговараат најмногу за дадените работни позиции во конкретни компании.

Но за да стигнеме до тука, секој што е во оваа професија, добро знае дека патот е долг и исполнет со секакви ситуации и предизвици.

Ќе издвојам дел од тие предизвици, што можеби најмногу емотивно и човечки ме засегаат.

Нешто за што гласно говорам и за што се залагам, а тоа се еднаквите шанси за сите, во сите компании.

Јас и моите колеги секојдневно се среќаваме со многу луѓе – лица со најразлични образовни профили. Шаренило од професии и богатство од работни искуства во најразлични компании и индустрии. Разноликост од карактери, лица со изразен немирен дух и темперамент, како и оние посмирени и сталожени. Оптимисти и жедни за знаење и нови предизвици, но и лица по малку разочарани, скептични и изморени.

Учеле едно, работеле друго, сонуваат за сосема трето… Ги има и тие што се плашат да сонуваат. Кај некои гледаме борбеност, а некои се повлечени во зоната на сигурност. Едни се похрабри, а другите гледаат претпазливо со доза на страв. Одговорни и професионални, но и лежерни и безгрижни. Лица со различни искуства и приказни, сите со своите различни човечки судбини.

И сето ова не е поврзано со тоа дали некој е маж или жена, дали е помлад или повозрасен.

Во ова бурно шаренолико море, секој е подеднакво важен, секој е подеднакво вреден како човек. Секој заслужува подеднаков професионален третман. Нашата улога на професионалци во својата работа е да го пронајдеме вистинскиот човек за вистинското работно место. И не само тоа… да го поттикнеме и да го охрабриме да расте и да се развива.

А што ми паѓа тешко во денешно време…

За мене (а верувам и за моите колеги), дали е некој маж или жена, дали е помлад или повозрасен, не прави разлика за да му биде дадена шанса, доколку ги исполнува добар дел од компетенциите и квалификациите. Она што ме погодува е кога ќе слушнам еден тип на коментари.

Од кандидати:

„Ви благодарам што ме повикавте на разговор. Аплицирав, но не очекував дека ќе ме повикате. Знаете, направивте да се чувствувам важен“ – кандидат, маж, 60 години.
„Имам искуство и се чувствувам спремна, ми треба нов предизвик, но се плашам дека ќе им пречат моите години“ – кандидат, жена, 54 години.

Од компании:

„Кандидатката е одлична, но млада е, штотуку се омажи… ќе формира семејство, ризикот дека ќе оди наскоро на породилно е голем. Не би можеле ни да ѝ дадеме поодговорна позиција, иако има потенцијал“.
„Кандидатот што ни го пративте има 50 години. Дали ќе има енергија да се носи со позицијата, бидејќи нашата работа е динамична“.
„Премногу е млад, нема да е лојален и сериозен, можно е брзо да ја напушти компанијата“.

Ова е само мал дел од коментарите на некои кандидати и компании. Листата на примери е долга, но ќе застанам тука.

Не споделив ништо ново, ништо досега невидено и нечуено, само имав потреба гласно да го повторам.

Само за да се потсетиме дека човечките способности, амбиции, силата, енергијата, потребата од континуирана работа, докажување, напредување, растење, лојалноста и припадноста, интелектот, професионалноста… сето тоа не познава години, не познава пол.

Да, Вие господине на 60 години секако дека сте важен. Со себе го носите целото знаење и непроценливо искуство стекнато низ годините, кое еве денес гледам одлично го вклопивте во организација на која сте ѝ додадена вредност. Сигурна сум дека во следните 4-5 години до Вашите пензионерски денови ќе дадете значаен придонес. Ќе пренесете знаење на следните генерации. Зошто не би биле важен?

И зошто кандидатката која на 54 години покрај целата своја мудрост, знаење и амбиција да се плаши дали ќе биде избрана од посакуваните компании. Напротив, треба да биде искористен тој потенцијал што во себе го носи.

А верувам сите познаваме млади жени кои паралелно со создавањето на семејство и одгледувањето на потомство успешно чекорат низ професионалниот свет и ја градат својата кариера.

Успешни се и тука се, постојат.

И енергија, брзина и острина на умот сме виделе исто така кај таканаречените сениори – многу е реално дека ќе ги сретнете.

И млади лица кои знаат што сакаат и кон што се стремат, кои сериозно негуваат вредности и демонстрираат професионалност на високо ниво.

Па во време кога сме соочени со сериозен предизвик на пазарот на труд и недостиг на работна сила, ајде сите како компании и тимови да ги тргнеме рамките и филтрите кои не би требало да постојат.

Да се задржиме на објективност наспроти субјективност, да излеземе од кутијата и да дадеме еднакви шанси на сите.

Бидејќи луѓето се тука, чекаат да бидат препознаени. Подготвени се да возвратат соодветно на дадената шанса, доколку се прифатени и третирани со достоинство и почит.

Што треба да знаете за регрутмент маркетинг? – Јанко Смилевски

Posted on мај 19, 2023јули 17, 2023 by sidwj1812en

Во Тривити многу време поминуваме во истражување на светските трендови од областа на човечки ресурси и како може тие најдобро да се стават во функција на нашиот пазар. Иако целта која ја имаме поставено е една и единствена – да им најдеме на луѓето добра работа, а на компаниите кандидати согласно нивните потреби, тактиките кои ги употребуваме умеат да бидат различни. Сепак, мора да признаеме дека една од тактиките кои ги користиме, а кои даваат најдобри резултати е регрутмент маркетингот.

Што е всушност регрутмент маркетинг?

Регрутмент маркетинг е тактика на користење на различни маркетинг стратегии за промовирање на имиџот (вредноста) на работодавачот со цел да се привлечат и вработат нови кандидати и задржат постоечките вработени.

Во последните неколку години регрутмент маркетингот претставува и стратегија што ја користат професионалците од секторот за човечки ресурси во тесна соработка со маркетинг експертите, но и возбудлива кариера за сѐ поголем број специјалисти.

Накратко, тој претставува збир на вештини, практики и технологии кои се од голема важност за работодавачите да ги привлечат најдобрите таленти. Ова вклучува: емплоер брендинг, дигитален маркетинг, маркетинг на социјални медиуми, контент маркетинг, традиционален маркетинг и истражување на искуствата на кандидатите и нивната ангажираност (engagement).

Зошто е важен регрутмент маркетингот?

Регрутмент маркетингот е важна алатка на оние пазари на труд, каде што конкуренцијата за работна сила е доста голема, но исто така е корисен за пронаоѓање квалификувани кандидати во сите економски услови.

Со развојот на модерните технологии и достапноста на сите информации на интернет, на некој начин барањето работа станува слично на онлајн купувањето – преку пребарување на интернет на соодветни сајтови, во групи на социјални медуми или преку читање информации и коментари од други луѓе.

Во таква ситуација, информациите кои ќе ги пронајдат за компанијата може да имаат големо влијание врз нивната одлука да аплицираат за работната позиција или да ја прифатат или одбијат понудата за работа.

Во светот на огромен број информации, критично за мисијата на регрутмент маркетинг тимовите е да им помогнат на регрутерите во пренесување на приказната за брендот, заедно со описот на работното место.

Регрутација или регрутмент маркетинг?

Регрутмент маркетингот е релативно нова гранка, која се разликува од традиционалната регрутација по тоа што луѓето кои се занимаваат со регрутмент маркетинг не се директно одговорни за пополнување на работните позиции.

Нивната цел е да ги надополнуваат регрутерите користејќи различни канали за да ја пренесат приказната за брендот и со тоа да привлечат поголем број на квалитетни апликанти за отворените работни позиции.

Иако не се директно одговорни за пополнување на работни места, тие се усогласени со целите на тимовите за регрутација и работат во тесна врска со нив во спроведувањето на маркетинг кампањи за привлекување апликанти.

Да поедноставиме, разликата помеѓу регрутација и регрутмент маркетинг е во тоа што регрутацијата привлекува таленти со цел да ги пополни отворените работни места, додека регрутмент маркетингот привлекува таленти во компанијата. Исто е, ама не е исто.

Во случај да не сум доволно јасен… при регрутација се зема одредена работна позиција и се рекламира на одредени канали сѐ додека не се пополни истата.

При регрутмент маркетинг се развиваат разни видови содржини за претставување на брендот на работодавачот, кои се пренесуваат преку голем број на канали за да се зголеми видливоста, да се зголеми базата на следбеници, да се создадат нови лидови, да се пренесат препораките и искуствата на постоечките вработени, со цел да се привлечат што е можно поквалитетни кандидати.

Всушност, креирањето квалитетна содржина е една од најважните вештини која еден регрутмент маркетер треба да ја поседува.

Анализа, маркетинг и технологии

За крај, запознајте се со светото тројство на регрутмент маркетингот:

Анализа – не можете да направите регрутмент маркетинг стратегија без претходно добро да се подготвите. Анализа на пазарот, на компанијата и на условите за работа во неа се задолжителна појдовна точка. Важно е да соберете што е можно повеќе информации и да ги идентитификувате позитивните и негативните страни.
Маркетинг – по добро направената анализа, следи изработка на маркетинг стратегија. Во овој дел е важно да знаете со какви ресурси и со колкав буџет располагате, па врз основа на тоа ја креирате стратегијата и каналите на комуникација. Регрутмент маркетингот е типично комбинација од следните компоненти: емплојер брендинг, регрутација, дигитален маркетинг, искуства и сведоштва од задоволни вработени и нетворкинг, но во зависност од потребите и специфичноста на компанијата може да се вметнат и други елементи.
Технологии – во 2023 година имаме еден куп технологи на дофат, чија цел е да ни помогнат во нашата работа. Не треба да се плашиме да ги користиме. Како што расте употребата на мобилните телефони, интернетот и социјалните мрежи во барањето работа и кандидати за работа, така и регрутмент маркетингот ќе се развива и ќе го засилува присуството во дигиталниот свет.

Во светот постојат разни апликации за вработување, дури и ние во Тривити имаме развиено софтвер кој има за цел да ги спои луѓето кои бараат работа со компаниите кои вработуваат. Можеби нема сѐ што ќе фатиме да функционира, но ништо не нѐ чини да пробаме и од грешките се учи, нели?

Човечкиот капитал е најголемата криза

Posted on мај 3, 2022јули 17, 2023 by sidwj1812en

Како што наѕираше крајот на Ковид-19 кризата, така мислевме дека работите ќе се вратат по старо или пак потајно се надевавме. Не сакавме да ги прифатиме сигналите кои беа очигледни, а бранот на енергетска и економска криза дека ќе не покрие.

Но, дали новото нормално значи и живот во криза?

Не! Новото нормално подразбира агилност, креативност и храброст, со искрена надеж дека разумот ќе преовлада во воениот конфликт помеѓу Русија и Украина, и тој ќе заврши поскоро.

По азбучен ред, агилноста е способност системот брзо да одговори на промена преку приспособување на неговата почетна стабилна конфигурација, креативноста е чин на создавање на нешто ново, преку генерирање на идеи или комбинирање на постоечки концепти со одредена цел, а храброста е потфат да се излезе од одредена состојба за да се достигне слободата системот да функционира.

Ако системот го сочинуваат луѓето, тогаш појдовна точка на секоја организација во новото нормално треба да биде фокус кон човечкиот капитал. Знам колку е комплицирано така да размислуваме. И јас сум стопанственик и се соочувам со истите предизвиците како што е раст на цените и трошоците, пад на приходот и профитот, па понекогаш ме обзема чувството дека сум во слободен пад и без компас.

Зошто тогаш толку малку зборуваме, а и правиме за нашата најголема криза, човечкиот капитал. Како да не ги сфаќаме сериозно јавните податоци од последниот попис кои покажуваат дека изгубивме 9.2% од населението за период од 20 години, или пак податоците од истражувањето на Вестминистер каде 58% од младите се изјасниле дека би се иселиле од Македонија.

Дали е најголема криза човечкиот капитал?

Овие информации како да не ни ја потврдуваат кризата со човечки капитал во земјава, во која сме предолго време, а таа директно влијае на ефикасноста на оперативните процеси, продуктивноста и конкурентноста на организациите, но и на потрошувачката која всушност е основен двигател на економијата.

Заглавени каде што сме, на врат со дополнителните глобални влијанија, „удолу длабоко, угоре високо“.

Ако една од основните улоги на лидерот е да прави добро за луѓето во тимот, тогаш ние имаме обврска и можеме да придонесеме не само во рамки на организацијата, туку и да ја поттикнеме општествената одговорност – да придонесеме за и во заедницата.

Едноставно да се грижиме за благосостојбата на луѓето во тимот и организацијата, да ги растеме и развиваме, да обезбедиме конкурентен систем на плати и бенефиции, да ги слушнеме нивните потреби и предлози, да се грижиме за нивното ментално здравје, да креираме тренинг и развојни програми и храбро да ја поттикнеме креативноста.

Да поттикнеме тие да бидат агилни, што е пат до создавање на агилна организација која ќе може да се прилагоди на „новото нормално“ во која луѓето ќе отвораат нови хоризонти за себе и за бизнисот.

А камче по камче, мозаик во заедница која поедноставно ќе се носи со предизвиците кои и следуваат.

Затоа на глобалните предизвици треба да одговориме првенствено со нашиот основен, како да се справиме со кризата на човечкиот капитал. Да се вложиме НИЕ во создавање и задржување на агилните, креативните, храбрите, стручните и мотивираните луѓе, кои ќе нѐ движат напред и бизнисот и заедницата.

Ние како ТРИВИТИ, веќе две години се вложуваме во тоа заедно со Кариерниот центар на Универзитетот Св. Кирил и Методиј, се вложуваме во развој на идните професионалци, држиме обуки преку Тривити – Кариерен центар, ги поттикнуваме младите стажанти на претприемачки чекори, се развиваме самите и знаеме дека само тоа е патот за посветли податоци за човечкиот капитал на земјава.

Ве покануваме да ни се придружите, бидејќи секогаш е подобро во друштво.