Актуелната приказна за недостаток на работна сила во Македонија често ја нарекувам „Чекајќи го Годо“. Претпоставувате и зошто. Во несигурното и неодредено чекање за решение, бескрајни се дебатите и кафе-мудрувањата за тоа дали решението е либерализација на пазарот на труд и увоз на работна сила од трети земји. И речиси секој пат без заклучок и со надеж дека работите ќе тргнат на подобро. Но, што до тогаш?

Предизвиците на тема работна сила

Да не должам во објаснување на работите кои веќе сите ги знаеме. Накратко, клучните предизвици се:

A. недостаток на работна сила воопшто

Б. недостаток на квалификувана работна сила

Едноставно, дојде времето за наплата на сметката за 30 години негрижа од сите аспекти. Од односот на работодавачите кон луѓето генерално, девастираните образовни, здравствени и правосудни системи, до партиската превработеност и сите останати проблеми кои неизбежно влијаат на проширувањето на проблемот.

Дали либерализацијата на пазарот на труд ќе ја смени ситуацијата во Македонија?

Нашите размислувања одат во правец дека луѓето се тука и покрај егзодусот на континуирано иселување. Особено во споредба со други развиени земји, а ако земете предвид број на вработени во приватен сектор во однос на број на вработени во јавна администрација.

Во приватниот сектор (а се чини и во јавниот) сѐ поголеми се очекувањата дека либерализацијата и увозот на работна сила од трети земји има потенцијал (барем делумно) да го реши предизвикот.

Силно верувам во либерализација и ја поддржувам по секој основ, ние сме сепак дел од развиениот свет и тоа е нашата определба. Но, да бидеме реални и да видиме што вели искуството. А тоа е дека либерализацијата и увозот на работна сила е долгорочен проект во кој активно треба да бидат вклучени повеќе чинители.

Што да правиме во меѓувреме со луѓето кои се дел од нашите организации?

…Додека да дојде Годо, има многу работи кои можеме да ги направиме сами. И да, ова важи за сите, без разлика дали дејствуваме во приватниот или во јавниот сектор.

Предлагам да започнеме од основите. Да ја зголемиме продуктивноста на оперативните процеси. Плански да инвестираме во развојот на бихевиоралните и техничките компетенции на вработените, без притоа да ги заборавиме основните услови за работа – плата и бенефиции. Да се грижиме повеќе за мотивираноста и ангажираноста на нашите вработени еднакво како што се грижиме за нејзините перформанси…

 „Војната за таленти“ (War for talents) за прв пат е спомената во 1997 година од страна на Steven Hankin од McKinsey. Претставена е како стратешки бизнис предизвик којшто е критичен за развојот на компаниите во иднина. Се чини дека многу подоцна ја разбравме пораката. Но, сепак јас сакам да верувам дека никогаш не е доцна. Ако вистински сакаме да дојдеме до решение и сме подготвени да се вложиме за тоа, работите може драстично да се променат.

Како што напишал Sun Tzu во „Уметноста на војувањето“ – Војната ќе ја добијат оние кои ќе имаат високо мотивирани и најподготвени војници. За оние кои одамна не ја пролистале оваа книга ќе потсетам на директниот совет на кој алудирам, во контекст на нашиот проблем.

Иако војниците може да очекуваат да работат напорно, тие се исто така биолошки машини кои може да се истрошат со премногу марширање, борби и стрес. Разберете ја динамиката на здравото тело и ум додека ги одржувате вашите војници во форма внимавајте да не ги преморите. На овој начин можете да одржувате енергија за битка, каде и да се појави.

Внимателно да ја проучиме благосостојбата на луѓето во нашите организации.

Преведено во денешните услови во кои се бориме за квалитетна работна сила – да ги почитуваме нашите вработени. Тие се пред сѐ луѓе и заслужуваат однос со достоинство и почит од сите аспекти. Ова се однесува на односот кон нив од „добро утро“ па сѐ до нивните плати, бенефиции и можности за развој. Тогаш можеби ќе размислуваат за иднина во нашата сакана земја.