Автор: Janko smilevski

Како одговор на технолошките иновации во новата ера, промените во организациите станаа неизбежни доколку се стремиме кон успех. Ова е особено изразено во делот на лидерските улоги. Пореметувањата со кои секојдневно се соочуваме на работното место се оние, на кои повеќето од нас сè уште не сме целосно навикнати; работа од дома, скратени работни недели, флексибилно работно време и употреба на нови технологии. Вообичаено, правилното лидерство е она што ја прави разликата кога се справуваме со промените. Во продолжение ќе се задржиме на двата стила на лидерство кои се покажаа успешни во справувањето со нагли и ненадејни промени.

Транзиција од традиционално во агилно лидерство:

И покрај тоа што може да изгледа како нов тренд, компаниите кои ги трансформираат своите лидерски стилови кон поагилен начин на функционирање постојат веќе една деценија. Со ваквата трансформација, една типична организација од хиерархиски стил, се претвора во отворена организација со отворена комуникација во сите делови на организацијата, каде главните цели се да се постигне флексибилност, соработка, брзо донесување одлуки и отвореност.

Пример за значајна трансформација доаѓа од PayPal, кој ја иницираше нивната промена во 2018 година. Компанијата сфати дека има голем број вработени кои работат на недефиниран производ што е далеку од очекувањата и желбите на нивните клиенти. За да одговори на овие проблеми, PayPal создаде тимско решение по Scrum методологија составено од „4 столбови“ кое изгледа вака:

1. Прво, вработените се зближуваат со клиентите преку отворена комуникација, со цел разбирање на нивните желби и потреби, што ќе им помогне во развивањето на идеален производ.
2. Второ, беше воспоставена јасна сопственост на производот, што беше од голема помош во организација на агилноста и структурирањето на портфолиото на производи на компанијата
3. Трето, почнаа да работат со Scrum тимови (мали, мултифункционални тимови кои работат заедно фокусирајќи се на испорака на производи или услуги преку кратки работни циклуси)
4. Конечно, беа воведени KPIs за следење на прогресот и успешноста на оваа трансформација.

Важен дел од трансформацијата кој помогна промената да биде успешна, беше спроведената обука за Агилно лидерство на водечките луѓе на оваа трансформација, како и постигнатата транспарентност преку поотворени канали на комуникација и мапирањето на проекти, во кои секој вработен можеше да види на што работат другите. Ова значително ја зголеми ефикасноста на управувањето и овозможи целосна трансформација на компанијата.

Закрепнување на лидерството преку адаптивно лидерство:

Лидерите во време на ,,Ковид – 19’’ насекаде беа приморани да носат брзи одлуки соочени со непроверени информации и безброј непознати. Згора на тоа, тие мораа да ги балансираат многуте тешкотии на кризата – здравје, економија, општество, политика и култура – одеднаш.

Во навигацијата на овие предизвици, се издвои еден пристап на лидерство: адаптивно лидерство. Во суштина, овој пристап може да се подели на 4 дела:

• Антиципирање: гледање напред за да се предвидат идните потреби, трендови и опции.
• Артикулирање: јасно пренесување на овие потреби за да се изгради разбирање и поддршка.
• Адаптација: постојано учење и прилагодување на одговорите како што се развиваат ситуациите
• Одговорност: обезбедување транспарентност во одлучувањето и отвореност за повратни информации и предизвици

Моќта на овие принципи во акција може особено да се види со компании како AstraZeneca. Благодарение на своите операции во Кина, компанијата беше меѓу првите кои дознаа за вирусот и ја предвиде огромната побарувачка за медицински решенија. И покрај многуте неизвесности, AstraZeneca можеше да ги артикулира овие итни потреби на своите внатрешни тимови и надворешни партнери, обезбедувајќи ја потребната поддршка за да продолжи напред. Прилагодливоста на компанијата блесна додека се насочуваа кон нови деловни модели, формираа партнерства и развиваа иновативни решенија. Ова го вклучуваше не само нивниот развој на вакцини, туку и нивниот придонес за тестирање, поддршка на здравствените установи, па дури и користење на вештачка интелигенција за подобрување на дијагностиката. Она што навистина ја издвојува AstraZeneca е нејзината посветеност и одговорност. Компанијата вети дека ќе го поддржи одговорот на глобалната пандемија на најекономичен и најправеден можен начин. Тие склучија договори за производство и дистрибуција на вакцината без профит за време на пандемијата, нагласувајќи ја нивната посветеност за поголемото јавно добро.

Промената во лидерството е од клучно значење за организациите да бидат успешни при брзи промени. Агилното и адаптивно лидерство се покажаа како доста ефективни, но флексибилноста, отворената комуникација и одговорноста остануваат клучни фактори кои им помагаат на компаниите да напредуваат во несигурни времиња.

Неда Костовска

соработник на Тривити

Во 1920 година, социологот Макс Вебер го опишал длабокото влијание на Индустриската револуција врз општеството, особено како таа го одвои домот од работата. Фабриките ги заменија семејните работилници, создавајќи при тоа јасна поделба помеѓу приватниот живот и професионалните должности. Денес, се наоѓаме во фаза на слична радикална промена – не назад кон семејни работилници, туку кон хибридна работа, спојувајќи ги канцеларискиот и домашниот живот на начини на кои Вебер никогаш не можел да замисли.

Но, тука има една финта: додека компаниите се обидуваат да го прифатат новиот модел на хибридна работа, многу од нив ја пропуштаат пошироката слика. Не станува збор само за тоа каде работат вработените – туку за тоа како се завршува работата и како лидерите можат да ги редизајнираат своите организации за долгорочен успех.

Хибридна работа: тренд или трансформација?

Од старт да расчистиме едно – хибридната работа не е само тренд, таа е трансформација. Според студијата на Галуп од 2023 година, 53% од работниците во САД очекуваат хибридната работа да биде норма што ќе ги движи работите напред. Пандемијата ја забрза оваа промена, но реалноста е дека флексибилните работни средини одамна доаѓаат. Работата од далечина отвора пристап до глобалните базени на таленти и го зголемува задоволството на вработените. Но, вистинскиот предизвик е одржувањето на оперативната извонредност и корпоративното управување кога вашиот тим се наоѓа раширен во различни градови, држави, па дури и континенти.

Компаниите кои успеваат во оваа нова ера не се оние кои само го прифаќаат моделот на работа од далечина – тое се оние кои го преиспитуваат организациското лидерство од темел. Традиционалните хиерархии се распаѓаат кога работната сила се распределува, а тоа бара целосно нов пристап на функционирање на извршното раководство што ја нагласува довербата, иновациите и поддршката на вработените.

Зошто лидерството мора да се промени?

Лидерството во хибридниот свет не се состои само од Zoom состаноци и флексибилни работни часови. Потребна е промена во начинот на размислување. Лидерите мора да одат подалеку од застарените метрики на успех, како што е времето поминато во канцеларија и да се фокусираат на крајниот исход – резултати што го поттикнуваат растот на бизнисот и профитабилноста. Всушност, компаниите кои дозволуваат работа на далечина пријавиле зголемување на продуктивноста за 25% според студијата на Стенфорд.

Оттука, главното прашање за раководните тимови не е „Како да ги следиме нашите вработени? туку “Како да ги зајакнеме?” Лидерскиот стил кој ги става луѓето на прво место е клучен. Ангажманот на вработените е директно поврзан со одговорноста за добивка и загуба (P&L). Кога вработените имаат флексибилност да ги балансираат личните и професионалните барања, нивната продуктивност и лојалност се подобруваат. Ова пак, носи подобри деловни резултати.

Регрутирање и задржување на вработените во хибридната ера

Хибридниот работен модел, исто така, ја смени перцепцијата за регрутирањето воопшто. Компаниите повеќе не се ограничени на локален пул на таленти, што значи дека HR тимовите може да ги таргетираат најдобрите кандидати насекаде во светот. Но не се работи само за привлекување таленти – туку за нивното задржување. Вработените сега очекуваат работно место кое нуди не само конкурентна плата, туку и флексибилност во работата, кариерен развој и јасна цел.

Според LinkedIn, флексибилноста е број еден причина поради која вработените остануваат на работа на денешниот пазар. Организациите кои размислуваат напред, ја користат хибридната работа како алатка за регрутирање, нагласувајќи ја автономијата и рамнотежата што таа ја  обезбедува за да ги задржат врвните таленти.

Прифаќање на хибридната иднина

Реалноста е дека хибридната работа е полна со предизвици. Одржувањето на силна компаниска култура кога вработените ретко се среќаваат лично, е навистина тешко. Исто така, потребен е и дополнителен напор, за да направите сите да бидат усогласени со стратешката визија и глобалната стратегија на компанијата. Но, тука има една важна работата: компаниите кои сега ќе го сфатат ова ќе напредуваат на долг рок и ќе имаат конкурентна предност – не само во привлекувањето таленти, туку и во создавање поуспешен и профитабилен бизнис.

Хибридната револуција е тука да остане. Тоа не е само привремена фаза предизвикана од глобална пандемија; тоа е фундаментална промена во начинот на кој е структурирана работата, како функционираат тимовите и како растат компаниите. Лидерите кои се држат до традиционалните модели на работа ризикуваат да останат зад конкуренцијата. Но, оние кои го прифаќаат целосниот потенцијал на хибридната работа – преку зајакнување на вработените, поттикнување иновации и размислување на глобално ниво – ќе се најдат во првите редови на оваа нова ера.

Иднината на работата не е само локацијата; тука станува збор за создавање работни места кои се флексибилни, фокусирани на човекот и дизајнирани за долгорочен успех. Дали сте подготвени?

Неда Костовска

соработник на Тривити

На 22 издание на Меѓународната младинска конференција која се одржa од 26-ти до 30-ти септември 2024 година, во Крушево, честа да се претстави пред повеќе од 80 млади лица ја имаше Дејан Ваневски. Тој учествуваше на панел дискусијата „Дигитални патеки за младински можности: Истражување на патеката за економско зајакнување на младите“, и говореше за улогата на дигиталните платформи, преку споделување на регионални можности за образование, вработување и мобилности.

Дејан и останатите панелистити дискутираа за клучните стратегии за подобрување на економскиот статус на младите. Истакна дека клучните бихејвиорални компетенции се важни за младите луѓе на почетокот на нивната кариера од кои најважни се: тимска работа, резилиентност, флексибилност, познавање на технологии и емпатија.

Компаниите ќе продолжат да бараат таленти од целиот свет, а младите треба да бидат подготвени да се натпреваруваат на тоа ниво.

Исто така ги охрабри младите приустни да не се плашат, да започнат да работат уште од студентски денови. „За време на студиите добиваме знаење, тоа што компаниите го ценат е применливо знаење – компетенција. ‘’Не се срамите да почнете од пониски позици. Стекнете вистинско работно искуство, кое ќе помогне да изградите компетенции кои ќе го помогнат развојот на вашата кариера на долг рок. Учете, развивајте се и заработувајте – чекор по чекор.’’

„Оваа година, конференцијата беше посветена на визијата ‘Отклучување на визијата на младите за Југоисточна Европа 2050’’. Оваа конференција покажа дека гласот на младите мора да биде вклучен во регионалните процеси кои влијаат врз нивната иднина .“

Повторно е тој дел од годината, каде што се збогуваме со летниот распуст и летните одмори и ги започнуваме подготовките за стартот на новата учебна година. Голем број родители кои што се во работен однос се наоѓаат во ситуација во која ќе треба да ги усогласат професионалните обврски и да ги подготват децата за новатата училишна година. За голем број родители ова е прилично стресен период, кој може да има негативно влијание и во приватниот но и во професионалниот живот. Иако кај нас многу малку се зборува на оваа тема, може слободно да кажеме дека компаниите можат да имаат големо влијание во овој период од годината и да се погрижат нивните вработени да добијат поголема поддршка и да го намалат стресот. Во продолжение, неколку совети за компаниите и менаџерите со кои може да им помогнат на родителите полесно да го пребродат овој период:

Флексибилни работни часови

Почетокот на училишната година значи и враќање на трката со времето и гужвите во сообраќајот. Сите брзаат да стигнат да ги однесат своите деца на училиште или во градинка и да бидат на време на своето работно место, што и не е баш лесно изводливо. Затоа еден од најефективните начини е компаниите да им овозможат на родителите флексибилно работно време, барем во оној период на адаптација, додека да се фати ритам во завршувањето на родителските и работни обврски. Дали тоа ќе биде поместување на почетокот и крајот на работното време или ќе им се овозможи на родителите работа од дома или некое трето решение и не е толку важно. Флексибилноста во ваквите ситуации може да го намали притисокот врз родителите во извршување на родителските задолженија како носење или земање од училиште (градинка) и некои други слични активности, а истовремено да им овозможи да ги завршат тековните работни обврски.

Отворена комуникација

Поттикнување отворена комуникација помеѓу менаџерскиот тим и вработените е од големо значење во обидот да се разбират предизвиците со кои се соочуваат родителите во оваа сезона и покажувањето емпатија може многу да помогне. Доколку забележите дека некој од вработените има проблем во менаџирањето на времето или во завршувањето на работните задачи, повикајте го на разговор и обидете се заедно да пронајдете решение кое ќе биде добро и за обете страни. Нудењето дополнително слободно време или оправдано родителско отсуство во текот на првите недели од училишната година може да направи голема разлика.

Училишни набавки спонзорирани од компанијата

Организирањето на училишна акција во рамките на компанијата не само што може да обезбеди основни работи за децата на вработените, туку и да поттикне чувство на заедница и поддршка меѓу колегите. Имајте предвид дека различни родители се соочуваат со различни проблеми при усогласувањето на работните и родителските обврски, а никако не треба да се занемарат и финансиските предизвици и секоја помош е добредојдена.

Наместо заклучок

Поддршката на вработените родители на стартот на учебната година не е само нудење бенефиции – тоа е пред сѐ создавање работна средина која ги цени и разбира уникатните предизвици на родителството. Со обезбедување на потребната поддршка, компаниите можат да им помогнат на своите вработени да одржат здрава рамнотежа помеѓу работата и родителските обврски, што на крајот може да доведе до поголемо задоволство во работата, помалку стрес и подобрување на продуктивноста.

Колку пати ви се има случено во текот на работната недела да ве викнат на послеработна дружба или вечерна искачанка и вие да кажете не, под изговор дека сте уморни и немате сила. Кога гледате филм или серија колку често се случува да задремете по првите 10-15 минути гледање? Колку пати ви се случило некоја незавршена работна задача да ја однесете дома, бидејќи не сте успеале да ја довршите на работното место и со часови да гледате во екранот без да направите нешто за да ја довршите?

Не е никаква тајна дека во последно време се почесто среќаваме луѓе кои се истоштени, уморни од работа и динамичниот начин на живот. Не само што среќаваме такви луѓе туку може слободно да кажеме дека и ние често пати се наоѓаме во некоја од споменатите ситуации, па решивме малку повеќе да се позанимаваме со темата за рамнотежата помеѓу приватниот живот и работата.

Во последните дваесетина и нешто години темпото на живот драстично се менува. Станува побрз, подинамичен, се отвораат нови работни места, конкуренцијата станува голема, роковите стануваат пократки и се носат брзи одлуки. Дополнително, развојот на технологијата, појавата на социјалните мрежи и употребата на паметните телефони и вештачката интелигенција го променија и начинот на кој ги примаме информациите. Тука ќе ги споменеме и глобалните финансиски кризи и Ковид пандемијата кои ги нарушија и финансиската сигурност и начинот на работа.

Кога се ова ќе се земе предвид, природно е тоа да има влијание на искуството на вработените и луѓето воопшто. Затоа следењето на сите овие промени е од големо значење за разбирање на еволуцијата на вработувањето.

Две децении истражувања на Workmonitor покажуваат дека една од најголемите промени кај луѓето е растечката желба да се има успешна кариера, но истовремено среќен, исполнет и хармоничен семеен живот. За жал голем број луѓе имаат проблем да ги постигнат и двете работи.

Истражувањето идентификува три клучни работи кои влијаат на рамнотежата помеѓу работата и приватниот животот со текот на годините и ја променија перцепцијата кон вработувањето.

1. Како технологијата може да ја попречи рамнотежата помеѓу работата и животот

Apple го лансираше својот прв iPhone во 2007 година. Иако не беше првиот паметен телефон на пазарот, тој воведе нова ера на носење компјутерска моќ во нашите џебови што претходно можеа да ја обезбедат само десктоп компјутерите или лаптопите.

Сепак, наместо да добиеме повеќе слободно време и да се да овозможи вработените да не бидат врзани са фиксна локација, се случи спротивното. Влеговме во еден друг режим на „секогаш вклучена“ работна култура и необична појава на работа да се навлегува во приватните животи на луѓето, при што многумина велат дека прекувремената работа станала норма.

Отпуштањето на голем број работници за време на пандемијата ги промени и очекувањата на работодавачите. Над половина од луѓето кои учествувале во истражувањето изјавиле дека нивниот обем на работа се зголемил, и дека е веќе станато сосема нормална и честа појава вработените да добиваат мејлови или повици и надвор од работното време.

Додека претходно луѓето стравуваа да не ги изгубат работните места, ваквите измени на пазарот на труд донесоа и повици за промени и се погласни се барањата за подобрување на рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот. Колку и да беше негативен импактот од Ковид пандемијата, сепак таа донесе една позитивна промена. Покажа дека голем дел од компаниите немаат никакви негативни последици доколку им дозволат на вработените да работат од дома, пракса која остана до ден денес. Додека компаниите кои се бават со производство и градежништво, функционираат по традиционалниот модел, голем број технолошки напредни компании овозможуваат хибриден модел на работа, каде што вработените можат да работат од удобноста на својот дом, притоа завршувајќи ги работните задачи и поминувајќи време со семејството. Вин вин ситуација или не?

• Флексибилност со технологијата

Технологијата можеби е делумно одговорна за „секогаш приклучената“ култура, но исто така отвори и нови можности за работа. Сепак, сеуште постојат компании кои споро ги прифаќаат технолошките иновации, но сѐ погласни се барањата на работниците за прифаќање и воведување на нови технологии, не само затоа што помагаат во работните процеси, туку и ја зголемат флексибилноста и имаат позитивно влијание во подобрување на рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот.

Најновиот извештај за Workmonitor на Randstad го покажува степенот на напредок од 2023 година, во кој 78% од испитаниците во истражувањето рекле дека имаат воспоставено рамнотежа помеѓу работата и приватниот животот и мнозинството не би прифатиле нова работа доколку тоа би влијаело негативно. Ставовите на луѓето кон работата трајно се променети, се вели во извештајот, а ова е особено изразено кај помладите генерации, кои имаат најголеми очекувања и најсилен апетит за здрава рамнотежа помеѓу работата и приватниот животот.

Може слободно да заклучиме дека технологијата може да биде моќна алатка која ќе им помогне на луѓето во завршување на работните задачи, но и во подобро менаџирање на времето и надвор од работното место. Користењето календари, табели, Google Docs и разни други темплејти и апликации се од огромна помош во подобрување на ефикасноста и организирање на времето.

• Менување на пристапот кон културата на работното место

Студиите од 2010 година, а и многу други потоа, покажуваат дека луѓето кои се посреќни на работното место се околу 12% попродуктивни од оние кои не се. И имајќи предвид дека рамнотежата помеѓу работата и животот е толку важна за вработените денес, компаниите се насочени кон разни иницијативи кои ќе помогнат да се постигне ова – воведување политики погодни за семејството како платено родителско отсуство, флексибилни работни часови, па дури и посебно уредени простории за згрижување деца на самото работно место.

Ова зголемување на фокусот кон менталното здравје, различноста, инклузивноста и флексибилноста околу работните места значи дека компаниите отворено покажуваат дека прават напори позитивно да влијаат на рамнотежата помеѓу работата и животот, а со тоа и да го намалат стресот и исцрпеноста кај вработените.

За крај мора да кажеме дека можеби (р)еволуцијата на рамнотежата помеѓу работата и животот е поттикната од технолошките и идеолошките иновации, но тоа е пред се лично патување, бидејќи секој се соочува со разни предизвици во животот. Флексибилното работно време, доброто планирање, хибридните работни модели и отстранувањето на бесмислените состаноци, можат да бидат од помош, но на крај сѐ се сведува на тоа што вас ве прави среќни.

Нема лесен начин да се каже ова, но мора да се соочиме со реалноста, а таа е дека голем дел од нашето време го поминуваме на работа. Од моментот кога ќе завршиме факултет, односно од нашето прво вработување па се до пензионирањето, една третина од денот го поминуваме на работното место. Друга работа е тоа што за време на работниот век, ретко кој останува на едно работно место или во иста компанија. Сите ние трагаме по „идеалното“ работно место, бркаме напредок во кариерата, повисоки плати, подобри можности, инвестираме во дополнителна едукација, курсеви и сертификати и водени од амбициите, може да смениме голем број работни места додека да се скрасиме на едно.

На тој пат се среќаваме со разни луѓе и со разни компаниски практики и политики, некои добри, некои не така добри ама ги прифаќаме, а за некои се чудиме зошто воопшто постојат. Имавме малку повеќе слободно време па решивме да направиме една листа на деловни практики, за кои сметаме дека им е време да останат во минатото.

1. Кодекс на облекување – Освен ако не е некој тип на работа каде што е задолжително да се носи заштитна опрема заради зголемена безбедност и здравје на работниците навистина не го разбираме концептот на задолжителен дрес код.   Живееме во време на вештачка интелигенција, хибридни модели на работа и работа од дома, промовираме инклузивност и рамноправност и навистина сметаме вратоврските и оделата се „глупости“ од минатиот век. Сè додека не е навистина голо или непристојно, луѓето треба да се облекуваат како што се чувствуваат најудобно. На крајот на денот, односот кон работата и остварените резултати се оние работи кои се навистина битни, а не дали работникот дошол во карирана кошула или Рамоунс маица.
2. Тим билдинг надвор од работно време – Да не се разбереме погрешно, секогаш сме за добар тим билдинг и дружење со колегите, но не на сметка на слободното време. Вработените веќе посветиле 8 часа во денот на компанијата и завршување на нивните работни обврски, па зошто да им земете уште? Дилемата тука е од етички карактер. И покрај тоа што најголемиот дел од вработените ќе кажат „да“ за тим билдинг и дружење, дали навистина треба да бараме од нив да одвојат дел од своето слободно време или викенд за компанијата?
3. Нетранспарентни плати – До кога? Зошто уште? Сметате дека платата е прениска за да ја објавите јавно и ќе одиме со варијанта „конкурентна“ плата, чекајќи некој да се пријави, па ќе се ценкаме и убедуваме? Ако е тоа причината, седнете и разгледајте зошто е тоа така и направете нов модел на плати и бенефиции кои ќе бидат привлечни за вработените. А ако мислите дека луѓето не разговараат меѓу себе за платите и условите за работа… се лажете. Во денешно време, кога сите информации се на дланка и кога сите се борат да ги привлечат најдобрите вработени, нетранспарентноста не е „оружјето“ кое ќе ви донесе резултати.
4. Океан (Отворен) систем на работа. – Од аспект на заштеда на простор, може да кажеме дека овој концепт е добар, но од практични, продуктивни, па и хигиенски причини… не баш. Едноставно, ставање на голем број луѓе, различни карактери, со различни задолженија во еден отворен простор со очекувања дека сите ќе работат подеднакво добро не функционира во пракса. Иако големите компании го практикуваат овој систем, реалноста кажува дека постојат луѓе, добри работници, кои не се осеќаат комотно кога се опкружени со многу луѓе и нивните перформанси може да бидат многу подобри кога ќе им се даде малку приватност. Отворениот систем на работа е поподложен на дистракции и да се разбереме, хигиенските навики не се исти кај сите луѓе… разбирате што сакаме да кажеме. J
5. Персирање – Дали навистина персирањето е единствениот начин на укажување почит кон колегите или е само тажен остаток на хиерархиска разлика од времето? Лично сметаме дека персирањето е непотребно кон колегите кои ги гледаме секој ден на работното место, без разлика на позицијата која ја заземаат во фирмата. Се додека се однесуваме одговорно на работното место и се обраќаме културно, со достоинство и почит кон сите колеги, персирањето е непотребно.

Ова се само еден дел од примерите со кои најчесто се среќаваме. Во средината во која живееме и работиме сеуште се обидуваме да расчистиме со некои стари практики, остатоци од времето. Она што е позитивно е дека и кај нас се прифаќаат нови и модерни практики и работодавачите ја разбираат потребата од транспарентност, еднаквост и инклузивност што е чекор напред во намерата да имаме задоволни, среќни и лојални вработени.

Дали можеби ќе се сетите на уште некои застарени практитки кои сеуште се актуелни?

Ве очекуваме со ваши размислувања.