Q2 Е клучниот период

Повеќето компании го третираат вработувањето како реакција, се отвора позиција кога има притисок, кога тимот е преоптоварен, кога таргетите заостануваат.

Најзрелите организации, го третираат вработувањето како стратешки инструмент за раст и развој.

Разликата меѓу овие два пристапи најмногу се гледа во Q2.

Зошто токму Q2?

Во Q1 се поставуваат стратегии, буџети и KPI, во Q3 и Q4 почнува вистинскиот притисок за резултати.

Q2 е единствениот квартал каде што:

• Буџетите се веќе дефинирани;
• Целите се јасни;
• Пазарната динамика е предвидлива;
• Има доволно време за квалитетна селекција и интеграција;

Од регрутациска перспектива, Q2 е прозорецот во кој се гради конкурентската предност за втората половина од годината.

1. Планирање на капацитетите на организацијата

Една од најчестите грешки кај лидерските тимови е фокусот на број.

„Колку луѓе ни требаат?“ Ова е погрешно поставено прашање.

Правилното прашање е: „Колку луѓе ни недостасуваат за да ги испорачаме целите?“

Планирање на капацитетите значи:

• Колку дополнителен продажен капацитет е потребен за планираниот раст?
• Дали оперативниот тим може да ја поддржи зголемената побарувачка?

Бројот е последица, капацитетот е стратегијата.

Ако очекувате раст во Q3/Q4, засилувањето на тимови мора да започне во Q2.

2. „Onboarding“ е инвестиција.

Многу компании го потценуваат времето до продуктивност.

Просечно, mid/senior профил има:

• 30 дена адаптација;
• 60 дена интеграција во процеси и тим;
• 90+ дена до стабилност и предвидливи резултати;

Во комплексни улоги (како продажба и лидерски позиции), овој период може да биде и подолг.

Ако вработувате во септември, реалното влијание ќе го очекувате во декември или јануари месец.

Од бизнис перспектива, тоа значи дека:

• Q4 останува под ризик;
• Следната фискална година стартува со нестабилна динамика;

Вработувањето во Q2 овозможува новиот вработен да биде оперативно зрел токму кога притисокот за резултати е најголем.

3. Ризик од „гасење пожари“

Кога регрутацијата се случува под притисок:

• Циклусот за селекција се скратува;
• Пазарното истражување е ограничено;
• Компромисот во квалитет станува веројатен;
• Ризикот за промена се зголемува;

Овој тип на вработување речиси секогаш е поскап:

• Повисок обрт на луѓе на работната позиција;
• Повторни регрутациски трошоци;
• Демотивација во тимот;
• Пропуштени бизнис можности;

Q2 овозможува селекција без компромис и вистинска проценка на културолошки фит.

Лидерите што размислуваат 6 месеци однапред:

• Го намалуваат ризикот;
• Го стабилизираат растот;
• Го зголемуваат перформансот;
• Го штитат тимот од прегорување;

Q4 не се освојува во октомври, Q4 се подготвува во Q2.

Компаниите што го користат Q2 за стратешко засилување на тимовите,
се оние што на крајот од годината имаат стабилен приход, оперативна сигурност и конкурентска предност.

Вработувањето е алатка за контролирање на растот. А растот секогаш започнува со правилен тајминг.