Повторно е тој дел од годината, каде што се збогуваме со летниот распуст и летните одмори и ги започнуваме подготовките за стартот на новата учебна година. Голем број родители кои што се во работен однос се наоѓаат во ситуација во која ќе треба да ги усогласат професионалните обврски и да ги подготват децата за новатата училишна година. За голем број родители ова е прилично стресен период, кој може да има негативно влијание и во приватниот но и во професионалниот живот. Иако кај нас многу малку се зборува на оваа тема, може слободно да кажеме дека компаниите можат да имаат големо влијание во овој период од годината и да се погрижат нивните вработени да добијат поголема поддршка и да го намалат стресот. Во продолжение, неколку совети за компаниите и менаџерите со кои може да им помогнат на родителите полесно да го пребродат овој период:
Флексибилни работни часови
Почетокот на училишната година значи и враќање на трката со времето и гужвите во сообраќајот. Сите брзаат да стигнат да ги однесат своите деца на училиште или во градинка и да бидат на време на своето работно место, што и не е баш лесно изводливо. Затоа еден од најефективните начини е компаниите да им овозможат на родителите флексибилно работно време, барем во оној период на адаптација, додека да се фати ритам во завршувањето на родителските и работни обврски. Дали тоа ќе биде поместување на почетокот и крајот на работното време или ќе им се овозможи на родителите работа од дома или некое трето решение и не е толку важно. Флексибилноста во ваквите ситуации може да го намали притисокот врз родителите во извршување на родителските задолженија како носење или земање од училиште (градинка) и некои други слични активности, а истовремено да им овозможи да ги завршат тековните работни обврски.
Отворена комуникација
Поттикнување отворена комуникација помеѓу менаџерскиот тим и вработените е од големо значење во обидот да се разбират предизвиците со кои се соочуваат родителите во оваа сезона и покажувањето емпатија може многу да помогне. Доколку забележите дека некој од вработените има проблем во менаџирањето на времето или во завршувањето на работните задачи, повикајте го на разговор и обидете се заедно да пронајдете решение кое ќе биде добро и за обете страни. Нудењето дополнително слободно време или оправдано родителско отсуство во текот на првите недели од училишната година може да направи голема разлика.
Училишни набавки спонзорирани од компанијата
Организирањето на училишна акција во рамките на компанијата не само што може да обезбеди основни работи за децата на вработените, туку и да поттикне чувство на заедница и поддршка меѓу колегите. Имајте предвид дека различни родители се соочуваат со различни проблеми при усогласувањето на работните и родителските обврски, а никако не треба да се занемарат и финансиските предизвици и секоја помош е добредојдена.
Наместо заклучок
Поддршката на вработените родители на стартот на учебната година не е само нудење бенефиции – тоа е пред сѐ создавање работна средина која ги цени и разбира уникатните предизвици на родителството. Со обезбедување на потребната поддршка, компаниите можат да им помогнат на своите вработени да одржат здрава рамнотежа помеѓу работата и родителските обврски, што на крајот може да доведе до поголемо задоволство во работата, помалку стрес и подобрување на продуктивноста.
Колку пати ви се има случено во текот на работната недела да ве викнат на послеработна дружба или вечерна искачанка и вие да кажете не, под изговор дека сте уморни и немате сила. Кога гледате филм или серија колку често се случува да задремете по првите 10-15 минути гледање? Колку пати ви се случило некоја незавршена работна задача да ја однесете дома, бидејќи не сте успеале да ја довршите на работното место и со часови да гледате во екранот без да направите нешто за да ја довршите?
Не е никаква тајна дека во последно време се почесто среќаваме луѓе кои се истоштени, уморни од работа и динамичниот начин на живот. Не само што среќаваме такви луѓе туку може слободно да кажеме дека и ние често пати се наоѓаме во некоја од споменатите ситуации, па решивме малку повеќе да се позанимаваме со темата за рамнотежата помеѓу приватниот живот и работата.
Во последните дваесетина и нешто години темпото на живот драстично се менува. Станува побрз, подинамичен, се отвораат нови работни места, конкуренцијата станува голема, роковите стануваат пократки и се носат брзи одлуки. Дополнително, развојот на технологијата, појавата на социјалните мрежи и употребата на паметните телефони и вештачката интелигенција го променија и начинот на кој ги примаме информациите. Тука ќе ги споменеме и глобалните финансиски кризи и Ковид пандемијата кои ги нарушија и финансиската сигурност и начинот на работа.
Кога се ова ќе се земе предвид, природно е тоа да има влијание на искуството на вработените и луѓето воопшто. Затоа следењето на сите овие промени е од големо значење за разбирање на еволуцијата на вработувањето.
Две децении истражувања на Workmonitor покажуваат дека една од најголемите промени кај луѓето е растечката желба да се има успешна кариера, но истовремено среќен, исполнет и хармоничен семеен живот. За жал голем број луѓе имаат проблем да ги постигнат и двете работи.
Истражувањето идентификува три клучни работи кои влијаат на рамнотежата помеѓу работата и приватниот животот со текот на годините и ја променија перцепцијата кон вработувањето.
Како технологијата може да ја попречи рамнотежата помеѓу работата и животот
Apple го лансираше својот прв iPhone во 2007 година. Иако не беше првиот паметен телефон на пазарот, тој воведе нова ера на носење компјутерска моќ во нашите џебови што претходно можеа да ја обезбедат само десктоп компјутерите или лаптопите.
Сепак, наместо да добиеме повеќе слободно време и да се да овозможи вработените да не бидат врзани са фиксна локација, се случи спротивното. Влеговме во еден друг режим на „секогаш вклучена“ работна култура и необична појава на работа да се навлегува во приватните животи на луѓето, при што многумина велат дека прекувремената работа станала норма.
Отпуштањето на голем број работници за време на пандемијата ги промени и очекувањата на работодавачите. Над половина од луѓето кои учествувале во истражувањето изјавиле дека нивниот обем на работа се зголемил, и дека е веќе станато сосема нормална и честа појава вработените да добиваат мејлови или повици и надвор од работното време.
Додека претходно луѓето стравуваа да не ги изгубат работните места, ваквите измени на пазарот на труд донесоа и повици за промени и се погласни се барањата за подобрување на рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот. Колку и да беше негативен импактот од Ковид пандемијата, сепак таа донесе една позитивна промена. Покажа дека голем дел од компаниите немаат никакви негативни последици доколку им дозволат на вработените да работат од дома, пракса која остана до ден денес. Додека компаниите кои се бават со производство и градежништво, функционираат по традиционалниот модел, голем број технолошки напредни компании овозможуваат хибриден модел на работа, каде што вработените можат да работат од удобноста на својот дом, притоа завршувајќи ги работните задачи и поминувајќи време со семејството. Вин вин ситуација или не?
Флексибилност со технологијата
Технологијата можеби е делумно одговорна за „секогаш приклучената“ култура, но исто така отвори и нови можности за работа. Сепак, сеуште постојат компании кои споро ги прифаќаат технолошките иновации, но сѐ погласни се барањата на работниците за прифаќање и воведување на нови технологии, не само затоа што помагаат во работните процеси, туку и ја зголемат флексибилноста и имаат позитивно влијание во подобрување на рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот.
Најновиот извештај за Workmonitor на Randstad го покажува степенот на напредок од 2023 година, во кој 78% од испитаниците во истражувањето рекле дека имаат воспоставено рамнотежа помеѓу работата и приватниот животот и мнозинството не би прифатиле нова работа доколку тоа би влијаело негативно. Ставовите на луѓето кон работата трајно се променети, се вели во извештајот, а ова е особено изразено кај помладите генерации, кои имаат најголеми очекувања и најсилен апетит за здрава рамнотежа помеѓу работата и приватниот животот.
Може слободно да заклучиме дека технологијата може да биде моќна алатка која ќе им помогне на луѓето во завршување на работните задачи, но и во подобро менаџирање на времето и надвор од работното место. Користењето календари, табели, Google Docs и разни други темплејти и апликации се од огромна помош во подобрување на ефикасноста и организирање на времето.
Менување на пристапот кон културата на работното место
Студиите од 2010 година, а и многу други потоа, покажуваат дека луѓето кои се посреќни на работното место се околу 12% попродуктивни од оние кои не се. И имајќи предвид дека рамнотежата помеѓу работата и животот е толку важна за вработените денес, компаниите се насочени кон разни иницијативи кои ќе помогнат да се постигне ова – воведување политики погодни за семејството како платено родителско отсуство, флексибилни работни часови, па дури и посебно уредени простории за згрижување деца на самото работно место.
Ова зголемување на фокусот кон менталното здравје, различноста, инклузивноста и флексибилноста околу работните места значи дека компаниите отворено покажуваат дека прават напори позитивно да влијаат на рамнотежата помеѓу работата и животот, а со тоа и да го намалат стресот и исцрпеноста кај вработените.
За крај мора да кажеме дека можеби (р)еволуцијата на рамнотежата помеѓу работата и животот е поттикната од технолошките и идеолошките иновации, но тоа е пред се лично патување, бидејќи секој се соочува со разни предизвици во животот. Флексибилното работно време, доброто планирање, хибридните работни модели и отстранувањето на бесмислените состаноци, можат да бидат од помош, но на крај сѐ се сведува на тоа што вас ве прави среќни.
Нема лесен начин да се каже ова, но мора да се соочиме со реалноста, а таа е дека голем дел од нашето време го поминуваме на работа. Од моментот кога ќе завршиме факултет, односно од нашето прво вработување па се до пензионирањето, една третина од денот го поминуваме на работното место. Друга работа е тоа што за време на работниот век, ретко кој останува на едно работно место или во иста компанија. Сите ние трагаме по „идеалното“ работно место, бркаме напредок во кариерата, повисоки плати, подобри можности, инвестираме во дополнителна едукација, курсеви и сертификати и водени од амбициите, може да смениме голем број работни места додека да се скрасиме на едно.
На тој пат се среќаваме со разни луѓе и со разни компаниски практики и политики, некои добри, некои не така добри ама ги прифаќаме, а за некои се чудиме зошто воопшто постојат. Имавме малку повеќе слободно време па решивме да направиме една листа на деловни практики, за кои сметаме дека им е време да останат во минатото.
Кодекс на облекување – Освен ако не е некој тип на работа каде што е задолжително да се носи заштитна опрема заради зголемена безбедност и здравје на работниците навистина не го разбираме концептот на задолжителен дрес код. Живееме во време на вештачка интелигенција, хибридни модели на работа и работа од дома, промовираме инклузивност и рамноправност и навистина сметаме вратоврските и оделата се „глупости“ од минатиот век. Сè додека не е навистина голо или непристојно, луѓето треба да се облекуваат како што се чувствуваат најудобно. На крајот на денот, односот кон работата и остварените резултати се оние работи кои се навистина битни, а не дали работникот дошол во карирана кошула или Рамоунс маица.
Тим билдинг надвор од работно време – Да не се разбереме погрешно, секогаш сме за добар тим билдинг и дружење со колегите, но не на сметка на слободното време. Вработените веќе посветиле 8 часа во денот на компанијата и завршување на нивните работни обврски, па зошто да им земете уште? Дилемата тука е од етички карактер. И покрај тоа што најголемиот дел од вработените ќе кажат „да“ за тим билдинг и дружење, дали навистина треба да бараме од нив да одвојат дел од своето слободно време или викенд за компанијата?
Нетранспарентни плати – До кога? Зошто уште? Сметате дека платата е прениска за да ја објавите јавно и ќе одиме со варијанта „конкурентна“ плата, чекајќи некој да се пријави, па ќе се ценкаме и убедуваме? Ако е тоа причината, седнете и разгледајте зошто е тоа така и направете нов модел на плати и бенефиции кои ќе бидат привлечни за вработените. А ако мислите дека луѓето не разговараат меѓу себе за платите и условите за работа… се лажете. Во денешно време, кога сите информации се на дланка и кога сите се борат да ги привлечат најдобрите вработени, нетранспарентноста не е „оружјето“ кое ќе ви донесе резултати.
Океан (Отворен) систем на работа. – Од аспект на заштеда на простор, може да кажеме дека овој концепт е добар, но од практични, продуктивни, па и хигиенски причини… не баш. Едноставно, ставање на голем број луѓе, различни карактери, со различни задолженија во еден отворен простор со очекувања дека сите ќе работат подеднакво добро не функционира во пракса. Иако големите компании го практикуваат овој систем, реалноста кажува дека постојат луѓе, добри работници, кои не се осеќаат комотно кога се опкружени со многу луѓе и нивните перформанси може да бидат многу подобри кога ќе им се даде малку приватност. Отворениот систем на работа е поподложен на дистракции и да се разбереме, хигиенските навики не се исти кај сите луѓе… разбирате што сакаме да кажеме. J
Персирање – Дали навистина персирањето е единствениот начин на укажување почит кон колегите или е само тажен остаток на хиерархиска разлика од времето? Лично сметаме дека персирањето е непотребно кон колегите кои ги гледаме секој ден на работното место, без разлика на позицијата која ја заземаат во фирмата. Се додека се однесуваме одговорно на работното место и се обраќаме културно, со достоинство и почит кон сите колеги, персирањето е непотребно.
Ова се само еден дел од примерите со кои најчесто се среќаваме. Во средината во која живееме и работиме сеуште се обидуваме да расчистиме со некои стари практики, остатоци од времето. Она што е позитивно е дека и кај нас се прифаќаат нови и модерни практики и работодавачите ја разбираат потребата од транспарентност, еднаквост и инклузивност што е чекор напред во намерата да имаме задоволни, среќни и лојални вработени.
Дали можеби ќе се сетите на уште некои застарени практитки кои сеуште се актуелни?
Не е никаква тајна дека кога станува збор за работа, честопати се случува да го делиме времето на пред и после пандемијата. Иако Ковид и „затворањето на светот“ не беше толку одамна, не може а да не кажеме дека таа направи тектонски промени во начинот на живеење, работење, комуникација со колегите и претпоставените. Многу компании не ја преживеаа пандемијата, работници останаа без работа, голем број други своеволно или принудно направија промена на работните позиции, дел сеуште се опоравуваат, а има и такви кај кои целосно се промени начинот на работа.
Што тоа значи? Компаниите во моментов се соочуваат со предизвикот да држат чекор со промените и да развиваат нови, иновативни, па и флексибилни модели на работа со цел да ги задоволат барањата и потребите на вработените. Во продолжение малку повеќе ќе се позанимаваме со состојбите на пазарот на труд, трендовите и ќе ги разгледаме предностите и недостатоците на новите работни модели.
Дебатата за работните часови на работниците има долга историја. Законската регулација на работните часови во Европа датира од 19 век. Во почетокот работниот дел траел 11 часови, работната недела броела 6 дена, а едниствен ден за одмор бил недела. Во првата половина на 20тиот век, работниот ден се смалил на 8 работни часа, а работата недела траела 48 работни часа. Дури во седумдесетите години на дваесетиот век била воведен работниот модел кој го знаеме денес – 40 часовна работна недела и одмор за викендите.
Денес се наоѓаме пред нов предизвик, во кој се почесто се разгледуваат моделите на дополнително намалување а работните часови, како и намалување на работната недела на 4 работни дена.
За време на пандемијата голем број на организации беа принудени да испробуваат нови начини на работа со цел непречено одвивање на работниот процес, а еден од моделите кои се покажаа како најефикасни беше токму работењето од дома. Иако веќе работите се вратени во нормала и светот функционира без никакви ограничувања, голем број компании продолжија да го практикуваат моделот на работење од дома, со доаѓање во канцеларија по потреба. Таканаречениот хибриден модел има свои предности, но покренува и неколку прашања кај одговорните, меѓу кои најпоставувани се: Како ќе го контролираат тимот ако не го гледаат и колку се навистина продуктивни вработените кога работат од дома?
Од друга страна гледано платата сеуште се пресметува според класичниот модел на работа: финансиска компензација во замена за работното време, па тука се поставува уште едно прашање: Дали намалувањето на работните часови би значело и пониска плата за работникот? Финансиската компонента сеуште игра голема улога во изборот на работно време, па може да кажеме дека суште не сме подготвени за намалување на работните часови. Барем не додека не се направи сериозна анализа која ќе ги земе предвид и продуктивноста и работните часови на работниците.
Исто така, додека одредени работни позиции може да функционираат по хибриден модел, кога станува збор за високи (менаџерски) позиции, тие сеуште се огласуваат на полно работно време.
Голем број експерти во областа се сложни дека е потребно да се промени класичната пресметка на работни часови врз основа на кои се одредува висината на платата и треба да се вреднува ефикасноста на работникот. Секако ова нема да биде возможно да се спроведе во секоја индустрија, бидејќи сеуште постојат индустрии (пред се производствени) каде што повеќе работа се завршува доколку работникот има повеќе време. Различни индустрии и професии ќе мора да направат индивидуални модели за организирање на работните часови кои имаат специфични побарувања. Тоа значи дека во некои области ќе може без проблем да се воведе систем на флексибилни работни часови, додека во други ќе продолжи да функционира класичниот систем.
Никако не смееме да ја заборавиме и вештачката интелегенција, чија примена од ден на ден станува се поголема. Многумина сметаат дека токму таа ќе ја зголеми ефикасноста, ќе ги забрза промените во следните неколку години и засекогаш ќе направи промена во описот и барањата на голем број работни места.
Сакале ние да признаеме или не, иднината е тука и таа носи големи промени во начинот и досегашните модели на работа. Доколку сакаме да бидеме во чекор со времето не треба да се плашиме од промени и мора да пронаоѓаме модели на работа кои ќе ги задоволуваат индивидуалните потреби на вработените, но и барањата на компаниите. Флексибилноста и уредувањето на работното време треба да бидат придружени со соодветни анализи и евалуација на перформансите и крајниот резултат со цел да изградиме и да промовираме работна култура која ќе биде ориентирана кон иднината.
Избирајќи тема за нашиот следен блог-пост во разговор со колешката отворивме неколку теми и се согласивме да го посветиме на НЕА – жената во бизнисот, еднаква застапеност на жените на различни позиции и во професии на кои до сега ретко се среќавала.
Првата асоцијација на Денот на жената ми се малите дечиња и учениците кои со насмевка на лицето се собираат пред училиштата, со внимателно одбрани подароци и цвеќиња во рацете со возбуда очекуваат да ја видат реакцијата на својата наставничка. Возбудата доаѓа од важноста на моментот. Еден ден во годината учениците оддаваат признание на жената која со својата професија им се посветува целосно во најважниот период на нивниот живот. Оваа слика секогаш ми ги буди најнежните чувства и ме потсетува на важноста која ја имаме кога активно сме вклучени во општествените случувања. Во минатото имало строго машки професии… учители, доктори, инженери, архитекти, возачи итн. Денес имаме среќа да ги уживаме убавините на професионална исполнетост и радост што имаме шанса да дадеме придонес во науката, економијата, политиката.
Денот кој го посветуваме на жените, на 8-ми Март се одбележува на светско ниво во знак на борбата на жените за социјална, политичка, економска и полова рамноправност.
Историја
Првите знаци на движење и подигање на свеста кај жените се настаните во САД , Социјалистичкото движење во чест на штрајкот на конфекциските работнички во Њу Јорк во 1908 година каде жените протестираат против условите за работа.
Обиди за промени во општеството по прашње на правата на жените и нивното интегрирање имало многу порано, во 1848 говорот на Elizabeth Cady Stanton и Lucretia Mott на конвенцијата и борба за укинување на ропство во Америка, но како официален почеток на борбата се смета кога движењето се пренело во Европа. Во месец март се случиле низа историски настани поврзани со правата на жените, 1910 Интернационална социјалистичка конференција во Копенхаген, Данска. На 19 март 1911 година, првиот Меѓународен ден на жената бил одбележан од над милион луѓе во Австрија, Данска, Германија и Швајцарија. Само во Австро-Унгарија 300 демонстрации со жени кои парадирале на Рингштрасе во Виена, носејќи транспаренти во чест на мачениците на Париската комуна. Низ Европа, жените барале право на глас и на јавна функција и протестирале против полова дискриминација при вработување. Од 1977 Организацијата на Обединети нации и официјално го признава 8-ми Март како International Women’s Day.
Знаејќи ги овие историски факти и секогаш водени од знаењето и вредностите кои како колеги ги делиме, во темелните вредности на Тривити ги имаме проткаено правата и слободата на изразување на луѓето, во сите аспекти на нашето делување. Во нашата мисија да создадеме транспарентен и конкурентен пазар на труд, луѓето се пред се и тука за поделби или дискриминација едноставно нема простор. Низ процесите имав среќа да запознам врвни професионалци во својата област и да, голем дел од нив се жени.
Во проценти
Во текот на 2023 година дел од активностите на кои одделивме најголем дел од времето беа процесите на регрутација во кои имавме прилика да бараме работни позиции од различни профили. Анализата на резултатите покажа интересна состојба: 70% од вработените кандидати беа жени 😊. Ако погледнам по работна позиција, имавме менаџер за финансии, бренд менаџер, менаџер за квалитет во производствена компанија… специјалист во областа финансии, главен сметководител, специјалист за набавки, оператори во производство и многу други. Сепак, оваа година, имаме еден проект кој е наша мала гордост, а тоа е регрутација за позицијата Генерален манаџер во интернационална компанија, глобален лидер во производство на литиум-јонски батерии – каде меѓу силната конкуренција на кандидати, заслужено беше одбрана жена.
Преземење иницијатива за личен и професионален развој:
Минатата година се посветивме на тренинг програмите од нашиот Тривити Кариерен центар, како дел од програмата за зголемување на пазарната вработливост на IME, ко-финансирана од Владата на Швајцарија.
Имавме 6 едукативни сесии на тема Управување со човечки капитал каде предавачи беа колегите Дејан и Поли, ама ништо немаше да биде возможно без несебичната поддршка на нашите Марија и Фросе. И да не должам, на сликите најдобро се гледа дека од 27 учесници 25 (92%) се млади успешни дами посветени на личен и професионален развој. Ова ни дава за право да заклучиме дека жените се многу посвесни за потребите за учење и надоградба, некриејќи се зад macho стереотипот.
Нашата Марија Акимовска паралелно, во истиот период спроведе бесплатана онлајн обука за Кариерен развој. Во период од 4 сесиии распоредени низ 3 недели имавме група од 50 учесници и тука во 80% од учесничките беа жени.
Во таа насока, би кажала дека сум благодарна за секоја соработка која Тривити ја има со клиентите во консалтингот и воопшто во проектите во кои ни се придружија нашите не само соработнички, веќе пријателки секоја со својата екпертиза на: новинар и ПР екперт, генерален менаџер на компанија, психолог (Активатор), тренер за личен развој… имињата ќе ги пронајдете помеѓу редови😊
Верувањето дека жените се нежни е точно, но спрема своите најблиски, спрема оние на кои нивната нежност е неопходна, но во професијата ја покажуваат другата страна на медалот. Тука доаѓа до израз целата цврстина, ментална и физичка, посветеноста и истрајноста да се изборат и да отидат до крај. Непрекинато учење и работа на личен развој, се гледа низ мал дел од проектите кои заедно ги поминавме минатата година, додека активно учество во развојните програми и иницијативата која ја покажуваат жените менаџери се само доказ на таа посветеност за која претходно споменав.
Драги пријателки, колешки, соработнички, Честит 8-ми Март и ви посакувам храброст за новите предизвици, мудрост за важните одлуки и истрајност за тековните проекти.
Вработените во тимовите за Човечки ресурси во компаниите би требало да имаат слушнато за Employee Appreciation Day, но доколку не, еве добра можност да се запознаеме подобро со овој ден и што тој претставува.
Прво морам да напоменам дека искрено се потрудив Employee Appreciation Day да го преведам на македонски, но најблиску што можев да стигнам е Ден за благодарност кон вработените. Сепак, преводот и не е толку важен, колку што е важно значењето на самиот ден.
Во суштина Employee Appreciation Dayсе одбележува секој прв петок во Март (во случајов 01ви Март) и претставува ден во кој работодавачите насекаде низ светот им оддаваат благодарност или признание на работниците за нивната работа. Ние во Тривити сметаме дека тоа треба да биде секојдневна пракса, бидејќи работниците се движечката сила без која не може да се замисли ниту една компанија, но и еден ден е добар почеток.
Живееме во време на голем јаз помеѓу очекувањата на работодавачите и работниците и секојдневно се соочуваме со ситуации во кои работниците полесно се одлучуваат да заминат на сезонска работа во странство, отколку да работат тука, па некако природно се наметнува прашањето: дали доволно ги цениме нашите вработени? Темата е широка и може да се дебатира долго и да не стигнеме до универзален одговор, но затоа одговорот на едно друго прашање е доста лесен: Дали можеме да направиме нешто повеќе за нив? Секако дека да.
Кога ги гледате работите низ призма на бројки, годишни планови, финансиски калкулации и бркање таргети може лесно да се заборави дека вработените не се комодитет – тие се пред се луѓе и препознавањето на нивниот труд и ангажираност доведува до тоа да бидете препознаени како внимателни лидери, кои вистински се грижат за вработените.
Целта на одбележувањето на овој ден е на еден симболичен начин да покажеме дека се грижиме за нашите вработени. Грижата за вработените може да го подобри моралот, да ја зголеми продуктивноста, да ја намали флуктуацијата на вработените, може да помогне во креирање на култура на поддршка во компанијата и да ги подобри односите на релација работодавач – вработен.
А како може тоа да го направите? Во продолжение, неколку идеи и предлози со кои ќе им покажете на вработените дека ви значат и дека се грижите за нив на овој симболичен ден:
Персонализирани „Ти благодарам“ пораки – Дали ќе ги праќате по мејл или ќе ги напишете рачно оставам на вас. Јас лично сум стара школа и сметам дека рачно напишаните пораки се секогаш подобри.
Симболична церемонија на доделување признанија – Одвојте ги последните часови од работниот ден за доделување на забавни признанија за вработените. Пример награда за: „Најдолга пауза“, „Најмногу испиени кафиња“, „Спанко/а на годината“и сл.
Организирајте ручек – Нарачајте пици за сите вработени или омилените јадења или доколку е изводливо излезете порано од работа и однесете ги вработените на заеднички ручек.
Гејминг деј – Организирајте турнири во видео игрици или некој канцелариски спорт (пикадо, табла, фудбалче), нешто во што сите можат да учествуваат.
Поставете кафе станица и снек бар – Одлична можност вработените да имаат на располагање добро и свежо кафе и грицки за време на работниот ден. Нека одмори малку вендинг машината.
Уникатни подароци – подарете уникатни, рачно изработени подароци на вработените
Ова се само неколку предлози, а има уште многу. Што и да решите да правите нека биде искрено и во прв план нека бидат вработените. Немојте да настапувате со нешто помпезно и гламурозно што ќе го снимите и ќе се врти два месеца на интернет, а суштински да нема никаква позитивна промена.
За крај, не дозволувајте грижата за вработените да се сведе на еден ден во годината бидејќи тоа претставува повеќе од само календарски настан. Наместо тоа, негувајте култура на континуирано вреднување на вашите вработени. Иако тоа е процес кој бара постојани напори од работодавачите и од вработените, не може да не се сложиме дека колку повеќе инвестирате во вработените, толку повеќе вашиот тим ќе биде посилен и вашата организација поуспешна.
Првите денови во новата година се периодот кога многумина од нас со „полни гради“ ја дочекуваат Новата Година со листа на желби и нови цели. Една од најчестите желби кои ги има секој поединец е да има или да најде добра работа каде ќе биде мотивиран, вреднуван и ќе може да напредува. Без разлика дали бараме промена во кариерата, повисока плата или само сакаме да ги зголемиме своите компетенции и да станеме ценети на пазарот на труд, останувањето фокусиран и недозволувањето да не повлече вртлогот од морето секојдневни обврски е од суштинско значење за успехот.
Го споменав зборот желба, па ќе го поврзам со т.н. Новогодишни резолуции (New Year Resolution) во кои луѓето веруваат дека токму во новата година ќе го направат и поправат се она што „пропуштиле“ да го направат во минатата. Еве неколку клишеа во кои се пронајдов себе или некои од моите пријатели и колеги:😊
„Оваа година ќе вежбам редовно“
„Од јануари ќе започнам да се хранам здраво“
„Од 01-ви вртам нов лист, нема веќе да останувам доцна на работа и ќе посветам повеќе време на семејството“
„Оваа година ќе бидам поорганизиран“
„Од утре ќе почнам да работам на својот личен развој“
„Нема веќе да ме нервираат секојдневните проблеми“
Ако сакаме вистински да направиме промена, ќе треба да престанеме со желбите и празните ветувања и да направиме план.
„Цел без план е само желба“ Антоан де Сент Егзипери
Правење план за промена на кариера или надоградба на постоечката звучи едноставно да се направи, но верувајте, од искуство во работа со луѓе повеќе од 20 години, не е воопшто лесно. Потребно е високо ниво на самосвесност, пожртвуваност и дисциплина за да се оствари истото.
Според пишувањето на Indeed, објавено во февруари 2023 година https://cutt.ly/ewJYqYBK постојат повеќе предизвици и бариери за напредување во кариерата, и тоа:
Недостаток на квалификации
Немање доволно искуство
Недостаток на самодоверба
Промени во индустријата
Страв од неуспех во нова улога/средина
Немање време
Страв од промени
Финансиски обврски
Нејасни цели
Заситеност (burnout)
Овде се неколку препораки за ги зголемите шансите за нова и подобра работа:
Рекапитулација на минатата година
„Историјата е учителка на животот“ (“historia magistra vitae est”) – Латинска поговорка
Најпрво, неопходно е на почетокот на годината да седнеме и да направиме ретроспектива на претходната. Ќе видите колку е тешко да се присетиме на најважните работи што сме ги направиле, што е тоа што сме промениле кај себе, а што е тоа што сме пропуштиле да го направиме.
Подготовка на SMART Цели (Специфични, мерливи, достижни, релевантни и временски определени):
Главниот чекор за развој на личен и професионален план е поставување јасни цели. Потоа, главната цел разделете ја на поголем број помали и полесно остварливи задачи. На пример, ако сакате да ја промените индустријата, дефинирајте ги неопходните чекори, како што се стекнување на нови вештини, ажурирање на вашето CV, контакт со пријатели и познаници кои работат во таа индустрија. Со дефинирање на специфични и остварливи краткорочни задачи и цели ќе го задржите чувството за напредок и мотивација во текот на процесот.
Бидете реални со роковите
Утврдувањето на реалистичен рок за остварување на целите е од суштинско значење. Иако ентузијазмот е за секоја пофалба, клучно е да разберете дека значителните промени не се случувааат преку ноќ и бараат повеќе време. Поставете реални рокови за секој чекор, водејќи сметка за времето потребно за стекнување на вештини, пребарување на огласи за работа и можни интервјуа. Така ќе бидете фокусирани на краткорочните задачи, без да се преоптоварувате со големата цел.
Инвестирајте време и ресурси во развој на вашите компетенции
Во денешниот динамичен пазар на труд, останувањето конкурентен често бара стекнување на нови вештини и компетенции, како и подобрување на постоечките. Идентификувајте ги вештините кои се релевантни за вашето идно посакувано работно место и вложете време/енергија во нивното развивање. Обуки, работилници и настани за вмрежување се вредни ресурси за стекнување на нови знаења и следење на трендовите. Само на овој начин ќе ја подобрите вашата вработливост и ќе останете конкурентни. Затоа не чекајте, направете си план за развој на компетенциите и фокусирајте се на конкретни задачи и проекти за да може навистина да докажете дека сте ги развиле и напреднале во истите.
Градете мрежа на професионални и приватни контакти
Вмрежувањето е моќна алатка за напредок во кариерата. Придружете се на професионални групи на социјални мрежи и поврзете се со професионалци во вашата посакувана област. Градењето на мрежа на контакти може да обезбеди вредни идеи, менторство, дури и можност за вработување. Не се колебајте да контактирате поранешни колеги или познаници и секогаш бидете подготвени да одвоите време за кафе. Имајте едно во предвид, вмрежувањето е двонасочен процес на градење на взаемно корисни односи. Обидете се да не бидете досадни и наметливи, напротив, бидете природни, внимателни и прилагодливи.
Посветеност и резилиентност
Преодот кон нова работа или ново работно место може да биде сериозен предизвик и носи несигурности. Кога ќе се соочите со одбивање или неочекувани пречки, користете ги како можност за учење. Бидете подготвени да ги прилагодите целите и стратегијата, барајте повратна информација и нека не ви паѓа духот. Некогаш, работите се случуваат кога најмалку очекувате, треба само да се „склопат коцките“. Неколку мои пријатели беа во ситуација на губење на елан при барање нова работа заради кратките рокови, страв и финансиските обврски. За среќа и со поддршка од вистински пријатели и добра мрежа во дадени моменти се случија вистински пресврти и истите тие луѓе денеска се на нови подобри работни места и се позадоволни и исполнети. Резилиентноста е клучна карактеристика која не само што ви помага да ги надминете пречките, туку и ја покажува вашата способност за справување со предизвиците пред идните работодавачи.
Наместо заклучок
Потрагата по нова и подобра работа бара посветеност, фокус и планирање. Ако поставиме јасни цели и краткорочни задачи, имаме добра мрежа на колеги и пријатели, бидеме прилагодливи и резилиентни, негуваме силен дух и се грижиме за физичкото здравје, тогаш шансите за успех ни се зголемуваат. Само со добар план и доследност во остварувањето на истиот може да очекуваме напредок.
Ви посакувам многу среќа, здравје и успех во 2024 година!
Инспириран од анкетата за Ангажираност на вработените (Engagement Survey) која ја спроведувавме со дел од нашите клиенти во 2023 година, но и од севкупните случувања во општеството и во светот овој блог пост го посветувам на моќта на убавиот збор како нешто што посакувам да е клучен фокус на секој од нас, а особено на раководните тимови.
Зошто баш зборот? Најчесто вербалната (или пишана) комуникација е начинот со кој почнуваме да креираме врска со други лица.
Велат дека зборот може да креира многу можности или едноставно да уништи!
Секој збор искажан или напишан креира некакви чувства за нас и за нашиот соговорник, а чувствата понатаму креираат одредени реакции и така се почнува.
Моќта на зборовите можам да ја споредам со ,,ефектот на пеперутката’’ од теоријата на хаос, метафора која вели дека ,,Пеперутка која мавта со крилјата во Бразил може да предизвика торнадо во Тексас’’.
Кога бев мал на училиште не учеа дека ,,Убавиот збор железни врати отвара’’… многу години подоцна можам само да го потврдам тоа. Убавиот збор креира убави чувства кај нас и кај соговорникот. Впрочем тоа го кажуваат (и го очекуваат) и самите вработени во организациите преку истражувањата кои ги спроведовме… потребно е само еден убав збор и некому да му го направите денот убав. Почнува со љубезно ,,добро утро’’ кога ќе дојдете на работа, со ,,те молам’’ кога делегирате обврски и ,,благодарам’’ на крај на секоја реченица.
Убавиот збор поткрепен со позитивни мисли, насмевка на лицето и правилна интонација е идеална комбинација која креира (свесно или несвесно) чувства многу поголеми од било кој ,,team building’’ или подароци итн. Ја зголемува ангажираноста на вработените, го поттикнува чувството на припадност и влијае на општата продуктивност и благосостојба на вработените. И ако го преведам сѐ ова од лидерство во родителство, истото важи и во односот со нашите деца. Без оглед на годините, нивните чувства се исто така основен двигател на благосостојбата.
За да го потврдам значењето и моќта на убавиот збор ќе се осврнам на едно научно истражување спроведено од меѓународно познатиот јапонски научник Масару Емото каде покажува како влијанието на нашите мисли, зборови и чувства врз молекулите на водата може позитивно да влијае на земјата и на нашето лично здравје.
Имено, во неговото истражувања а подоцна и илустрации докажува како енергијата генерирана од позитивни или негативни зборови всушност може да ја промени физичката структура на објектот.
,,Во своите експерименти, Емото истураше чиста вода во ампули означени со негативни фрази како „Те мразам“ или „страв“. По 24 часа, водата била замрзната и повеќе не се кристализирала под микроскоп: наместо прекрасни кристали слични на тантела, добила сиви, погрешно обликувани купчиња. Спротивно на тоа, Емото постави етикети на кои пишува „Те сакам“ или „Мир“ на ампули со загадена вода, а по 24 часа тие произведоа блескави, совршено шестоаголни кристали,,.
И ако веруваме на овие истражувања дека енергијата и зборовите влијаат на водата, а знаеме дека човечките суштества сочинуваат 60% вода тогаш имаме уште една причина повеќе да бидеме посветени и да ја разбереме моќта на убавиот збор.
И многу е едноставно, потребно е само да сакате некому да го направите денот убав и да креирате позитивни и убави чувства, со тоа демонстрирате учтивост и почит кон луѓето… а некако сметам дека тоа почна да ни недостасува деновиве.
Воедно, Ви посакувам убава 2024 година, исполнета со убави мисли и убави зборови.
Драги пријатели, пријателки и кој како и да се чувствува, се наоѓаме на половина од 2023-та година и може слободно да кажеме дека не постои некој кој нема слушнато за HR или кај нас попознато како (сектор за) човечки ресурси.
Без овој дел, речиси и не може да се замисли која било поголема организација. Пресметки на плати и бенефиции, организирање модели за хибридна работа, решавање на проблеми со пандемија, односи помеѓу вработените, анализи… Може слободно да кажеме дека не постои нешто што HR тимовите не работат во денешните оргнизации.
HR е мостот помеѓу вработените и менџментот во компаниите. И покрај тоа што станува збор за многу важен дел од секоја организација, многу малку луѓе знаат за неговите почетоци. Во овој текст ќе се обидеме на кратко да ја доловиме големата слика за човечките ресурси, затоа опуштете се, земете си кафе и читнете. Ова нема да биде досаден текст. 🙂
Како беше на времето
Функционирањето на одделот за човечки ресурси во компаниите започнува некаде во средината на дваесеттиот век. Во нашите организации познат и како „Кадрово“, овој дел од компаниите најмногу се занимава со вработувања и отпуштања, бенефиции за вработените и соработка со синдкалните организации.
Некаде до почетокот на 2000-та година, повик од Кадрово значи дека вработениот или направил некаква „беља“ заради која следува казна или полошо – отказ. Ваквиот начин на функционирање логично ги прави HR тимовите непопуларни помеѓу вработените.
Но, сликата набрзо се менува кога компаниите започнуваат да ја гледаат нивната функција повеќе од само трансакциска им дават поголема улога во функционирањето.
А како е сега
Професионалците од секторите за човечки ресурси се наоѓаат во уникатна позиција. Тие не се носители на работата во компаниите и не се во првите борбени линии, но имаат можност да ги „слушаат“ вработените и да ги споделат тие информации со раководството. На овој начин тие можат вистински да придонесат во унапредување на соработката помеѓу менаџментот и вработените и да придонесат за беспрекорно функционирање внатре во компаниите.
Дополнително, секторите за човечки ресурси постојано прават „real time“ анализи на податоците за добросостојбата на вработените, нивното расположение, ангажман, конфликти и други показатели, кои можат да ги пренесат до лидерите и да им помогнат во планирањето на работната сила.
Но, тоа не е единствената улога. Тие се тука да им помогнат и на вработените, да одговорат на нивните прашања и да ги насочат правилно. Во големите организации има многу правила, бонусна политика која често пати знае да биде сложена, компаниска култура која треба да се почитува и не сите можат наеднаш да ги запаметат сите работи. So, who you gonna call? Ghost Busters, пардон – Human Resources. 🙂
Што носи иднината за професионалците за човечки ресурси?
Она што можеме да го заклучиме од досегашниот текст е дека човечките ресурси постојано еволуираат. А годините на пандемијата особено ја забрзаа таа еволуција. Работењето од дома ја зголеми употребата на технологиите кои во иднина ќе имаат многу поголема улога во сите сфери од работењето.
Сведоци сме на софтвери за вработување, чет ботови, дури и AI генератори кои со задавање на само неколку параметри може да изработат опис за одредена позиција. Дали тоа треба да нѐ плаши? Јас би рекол не.
Со правилна употреба, технологијата може да биде од огромна помош на професионалците од човечки ресурси. Таа го забрзува протокот на информации, овозможува голем број анализи во реално време и побрза обработка на податоците.
Технологијата ќе ги тргне оние репетитивни и едноставни задачи, ослободувајќи им време на тимовите да се фокусираат на покомплесни работни задачи.
Каде е тука Тривити?
Драго ми е што прашавте. Тривити е пред сѐ софтвер, кој преку уникатен алгоритам ги поврзува луѓето кои бараат работа со компаниите кои вработуваат. Алгоритмот е базиран на повеќе од 70 бихевиорални компетенции и ги препознава компетенциите потребни за одредена работна позиција. Врз основа на тоа ги препорачува кандидатите кои се соодветни за позицијата. Главната цел на софтверот е да ја олесни работата т.е да им ослободи повеќе време на тимовите за човечки ресурси во компаниите.
Дали софтверот функционира? Да, беспрекорно. Дали има практична примена во компаниите? Срамежливо, но веруваме во иднина многу повеќе, кога подобро ќе биде разбрана неговата улога. А што до тогаш? До тогаш работиме на негово доусовршување, за да бидеме сигурни дека нема да изгубиме чекор со светските трендови.
Бихевиорално интервју е една од најстрашните фрази за луѓето кои бараат работа. А стравот е единствениот непријател на ваквиот тип на интервју каде треба да раскажете нешто за себе, смирено и фокусирано. На бихевиорално интервју нема погрешни одговори. Но, може да има погрешни начини на презентирање ако сте под голем стрес и не сте во можност да се однесувате природно.
Во суштина, навистина нема ништо страшно.
Пред крај на работно време или некоја минутка потоа, телефонски повик кој го очекува секој што испратил CV и се пријавил на оглас за вработување.
Разговор од неколку минути, накратко информации за нас и која е целта на нашето јавување. Закажуваме средба на која ќе разговараме за отворената работна позиција. Навидум ништо полесно, но зад секој контакт стои неизвесност, исчекување и возбуда до моментот на средбата.
Вака изгледа првиот контакт, но за рагрутерот процесот започнува порано. Регрутерот добро ја познава компанијата, дејноста, работните задачи и условите. Учествува во креирање на огласот и во понатамошниот дел од процесот. Сега е моментот да го запознае кандидатот и да процени во колкава мера се совпаѓа со барањата на работодавачот.
Кај бихевиоралното интервју проценката се прави врз база на претходни искуства и однесувања. Кандидатот треба само да најде правилен начин да ги пренесе. Но, ако не сте имале искуство или сте имале непријатно искуство со вакво интервју низ кое ве водел некој кој не бил подготвен за бихевиорално интервјуирање, тогаш стравот е оправдан.
Работодавачот го бара идеалниот кандидат, а луѓето најдоброто место за работа
Компаниите кои имаат потреба од нови вработувања честопати соработуваат со агенции за посредување при вработување со цел брзо и ефикасно пополнување на слободните работни места и избор на „најдобрите“ кандидати.
Доколку се бара идеален или најдобар кандидат, постои реална опасност никогаш да не биде пронајден. Целта на компаниите би требало да биде да се избере најсоодветниот кандидат од пријавените.
Од перспектива на работодавач, најдобро решение е да вработите кандидат кој технички одговара на барањата на работното место, би се вклопил во културата на компанијата, но и во рамките на предвидениот буџет за финанскиски надомест.
Луѓето пак, од друга страна, бараат работна позиција на која можат да одговорат спред стручната подготовка, знаење и искуство. Но, многу поважно, бараат компанија во која ќе имаат подобри услови од сегашните и поголема можност за напредување во кариерата. Бараат место каде ќе се чувствуваат сигурно и ќе биде вреднуван нивниот труд.
Што е всушност бихевиорално интервју?
Бихевиорално интервју е техника со која се проценува способноста на кандидатот да одговори на потребите на новото работно место врз основа на претходни искуства. Оваа техника се базира на идејата дека претходните остварувања и однесување во одредена ситуација се индикатор за остварувањата во идните предизвици.
Традиционалниот начин на водење интервју пак ни овозможува да го отвориме разговорот и да добиеме генерални информаци за кандидатот. Во овој дел прашањата ни се насочени кон причините за пријавување за позицијата, зошто размислуваат за промена, нешто повеќе за кариерниот пат на кандидатот.
Зошто користиме интервју базирано на бихевиорални компетенции?
Предноста ја даваме на бихевиоралното интервју поради моментот во кој луѓето треба да се присетат на своите искуства и низ конкретни примери да покажат како се справиле во некоја тешка ситуација. Низ отворен разговор им даваме простор и слобода на креативен израз и презентација на личноста.
Наместо хипотетички зададени ситуации и претпоставки, добиваме вистински случаи во кои до израз доаѓаат вештините, знаењето и умешноста за справување во конкретен настан.
На овој начин добиваме многу повеќе информации. Однесувањето од минатото помага да се обезбеди проценка на вештините и да се избегне можноста за давање на очекувани одговори кои не секогаш се искрени.
Ова ни овозможува полесно да донесеме одлука дали кандидатот треба да продолжи во понатамошниот процес на селекција. Оваа одлука е резултат на количеството информации врз база на кои се прави проценка за тоа дали кандидатот се вклопува во потребите за конкретна работна позиција.
Важноста на подготовка и спроведување на интервју
Низ 3 години и приближно 3000 интервјуа во Тривити научив што е тоа што им пречи на луѓето кога ќе отидат на интервју за работа. Прашањата од типот Што ќеѝ донесете на нашата компанија ако Ве вработиме? или Каде се гледате себеси за 5 години? секогаш ги избегнувам.
Пред спроведување на интервју, претстои подготовка на прашања со кои ќе може да се процени специфична вештина и квалитет кои се клучни за работното место.
За секоја работна позиција избираме по најмалку 8 до 12 бихевиорални компетенции и според нив конципираме прашања.
За техничката подготвеност проценката е насочена кон екпертиза во областа, познавање на технологии, организациски вештини, планирање, справување со проблеми и останати специфични компетенции за позицијата.
Најкомплексни за проверка се менаџерските компетенции. Тука бараме широки познавања на бизнисот или индустријата, брзина на учење, лидерство и стратешки пристап и размислување во градење и развој на бизнисот и луѓето.
Делот на кој му пристапуваме со посебно внимание е совпаѓањето во културолошките вредности кои ги носат компаниите и луѓето. Профилот на личност во однос на позицијата. Дали е силен индивидуалец или некој кој ужива во работа во тим. Како се справува со конфликтите во работната средина. Дали ја достигнал бараната професионална зрелост за доделените задачи.
Како што вели инспиративниот Ворен Бафет, генерално, барате три работи кај една личност: интелигенција, енергија и интегритет. Но, ако ја немаат последната, воопшто не се важни првите две. Оваа максима секогаш ја има помеѓу редови кога е во прашање најважната лична компетенција која се бара кај кандидатите.
Зависно од позицијата се истражуваат и други лични компетенции. Одговорност, креативност, амбициозност, самоиницијативност, мотивација. Токму затоа, низ еден пријатен разговор ги инспирираме кандидатите да изнајдат примери кои потекнуваат од професионалното и животното искуство.
Професионално изработено CV помага во градењето на прв впечаток, но не е доволно за да ја добиете работата. Одлуката за вработување следи по одржано интервју.
Но, оваа приказна има и една друга страна која не треба да ја заборавате. Од самиот почеток во Тривити со колегите си кажавме: „Луѓето пред сѐ“. И, така е.
Верувам дека успехот на компаниите се мери во задоволството на нивните вработени. Имав прилика да слушнам многу успешни приказни, инспиративни биографии, врвни професионалци, да запознаам исклучителни личности. И тие не секогаш завршиле на првото работно место за кое конкурирале. Вработени се во други компании со кои во поголема мера споделуваат заеднички цели и вредности.
Имајте го ова на ум пред следното интервју. Наместо да ја трошите енергијата во страв од прашањата, обидете се да воспоставите конструктивна комуникација во која и вие ќе откриете дали саканата позиција е навистина тоа што го сакате.
